第3章
不多不少，恰到好处谈预算

3.1　先从招聘预算开始

乐乐以往的工作主要是专注在具体事情的解决上，比如做招聘的时候，日常工作主要是查找简历、邀约及面试、和部门沟通及一起进行复试、谈薪资、发录用通知等，基本没有接触预算这种工作。但是，人力资源的工作常常会遇到“第一次”，遇到这种情况时，自己从心理上首先不要抗拒，也不要有畏难情绪，而是要在纸上画一画，对这件事情的前期准备、中期工作及后期的收尾都理一下思路，再运用以前的工作经验和方法，结合日常工作场景及对业务流程的理解，力求找到相应的解决方案。

先考虑人力预算到底是什么？其实它是公司在一定的时期，为员工提供直接或间接薪酬所安排的货币分配的财务计划。为什么要关注预算的编制，主要原因是一个好的预算能够作为新一年薪酬预算和财务计划的基础，而且可以预测由于绩效增长和新的晋升所带来的实际年度费用以及每一个部门、每一员工的总薪酬。有了人力预算，就可以为企业管理者提供员工的薪酬信息，制定新老员工薪酬成本的计划。此外，人力预算需要保持一定的灵活性。

年底到了，乐乐需要做新一年的人力资源预算工作，首先还是从自己熟悉的招聘工作开始。先从招聘费用预算方案入手。由于之前没有接触过预算相关的工作，不知道招聘费用预算应该包括哪些项目，已知的只有一些招聘网站和猎头的报价。

乐乐做过不少人力资源的招聘工作，在思考预算时，先确定了外部招聘渠道的费用，不同的招聘渠道会产生不同的费用，招聘过程中还会产生诸如测评费用、招聘人员的差旅费等费用。这样思考下来就有了一个基本框架。招聘预算方案主要包括各招聘渠道的费用（包括直接成本和间接成本）、各部门岗位配置计划、临时项目招聘费用。如果公司在校园招聘上的投入较大，那么做费用预算时最好单列。

做招聘预算，首先要有一个指导思想，那就是“自上而下，自下而上”。究竟是什么意思呢？“自上而下”就是先要了解公司划拨给招聘的费用是多少，再进行恰当的资源分配。“自下而上”就是对招聘过程中可能产生费用的每个环节进行细分，再进行费用的计算。

乐乐回顾在以前招聘时发现的情况，有些招聘渠道的招聘效果并不理想，而且经过综合评估，确定这些招聘渠道提供的应聘者资质和公司需要招聘的岗位匹配度不高，那么在做预算的时候就可以进行适当的删减。或者发现公司招聘的时候使用主动搜索简历的情况非常普遍，那么在进行预算时需要增加对这一块的费用分配。

在做预算的时候，以下的数据都需要了解清楚：

（一）招聘成本

招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，由两部分组成：直接成本和间接成本。即：

招聘总成本=直接成本+间接成本

1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其他费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。

2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。

招聘单位成本=总成本／实际录用人数

（二）成本效用评估

成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法：

总成本效用=录用人数／招聘总成本

招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用

（三）招聘收益成本比

招聘收益成本比既是一项经济评价指标，又是一项对招聘工作的有效性进行考核的指标。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本

当然，对于不同渠道产生的招聘费用，可以参考以下的格式进行初步预估：

招聘总成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元)

总成本效用=实际录用人数／招聘总成本=(3+2+1)/76200≈0.79 (人／万元)

招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用=(100+90+80)/10000=270(人／万元)

招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100%

在计算出这些数据之后，可以与同行的数据进行比较，也可以与之前的历史数据进行对比，看看这些预计的数据是否合理，是否在公司预算总额的范围内。

其实，预算做得好不好，重点还是在做预算前需要对流程了若指掌，对细节考虑周全，对历史数据心中有数，当然还需要对可能遇到的特殊情况做好后备方案。把每一分钱都用在刀刃上，充分运用好资源以达到最好的招聘效果。