2.8　当薪酬面议已成过去——拒绝薪酬面谈

公司的薪酬体系在逐步完善，总监也希望能够运用起来。比如在招聘中，对薪酬如何描述会更加有吸引力。按以往的经验，对于需要招聘的岗位薪酬，人资们最开始都会直接说：面议或者面谈时再具体聊。乐乐发现这种方式会遇到不少候选人的异议。特别是最近，微信群里的同行交流起来都说现在的面试者希望一开始就知道薪酬。大家都说当新生代走入职场之后，会因薪酬面议而拒绝面试，怎么办？

乐乐对这个问题有自己的看法，认为大多数候选人不是反感薪酬面议，而是反感绕圈子和无意义的面谈。

确实有些企业在和候选人聊的时候，一直对薪酬问题回避不谈，直到面试了几轮之后才会提到薪酬的大概情况，候选人才发现和自己的心理预期相距甚远，惊呼上当。因薪酬面议引发的故事以前也有，当电话面试候选人的时候提到薪酬如何之后，基本就没有进一步面试的机会了。

所以关于薪酬这个问题，很多人觉得是爱你在“薪”口难开。新生代以前的候选人相对来说还比较含蓄，即使再想了解清楚薪酬福利的情况，都会因为“害羞”而不敢深入发问。不少情况下是从事人力资源的人说多少就是多少，其他靠自行想象和脑补。所以也会造成入职之后才发现薪酬和个人预期不一致，心里埋下了一些疙瘩，很容易辞职走人。

作为从事人力资源的人也很为难，不可以直接告诉薪酬的原因，有是因为公司本身没有薪酬体系，定薪本身就很随意。有些是不希望公司的薪酬信息随意被暴露，确实也有打着求职的幌子到处了解薪酬信息的候选人。也有的是因为岗位的薪酬和候选人有一些差距，希望通过面谈的时候再谈一谈。当然，还有的是因为薪酬的范围比较宽泛，在还没有决定最终录用的情况下不知道如何确定具体的薪酬数字。

那么与候选人说起薪酬这块的时候应该如何做呢？怎样做才算既专业又清晰呢？乐乐觉得可以从以下三个方面尝试。毕竟现在公司的薪酬体系也逐步建立起来了，说起来会更加有底气。

首先，初步建立和维护好公司的定薪规则。

主要是为了合理平衡岗位市场价格和公司内部薪酬标准，实现定薪合理、成本可控和协作高效的原则。定薪标准需确保适度的外部竞争性，对人员具备一定的吸引和激励力度；人员个体差异性是薪酬标准应体现定薪对象的个人素质、能力、经验及过往工作业绩等因素；内部均衡与一致性使薪酬的确定需要符合公司的整体薪酬体系，定薪的规则与结构化可确保内部薪酬体系的统一与平衡。这样，人力资源的人员对不同岗位层级的薪酬情况就有清晰的了解，当谈起不同岗位的时候，因为心中有数，才能不慌不忙，也就不会再拿“面议”两个字来搪塞候选人了。

其次，在招聘广告中可以明确填写薪酬范围。

以前在很多招聘网站上发布广告时都会写薪酬面议，大家都这么写，自然不觉得有什么不妥。现在有了变化，招聘网站开始对岗位薪酬这块信息的填写有一定的要求，所以岗位薪酬也不是什么太大的秘密。而且需要填写的是薪酬范围，一般来说按照市场上的大致薪酬水平来填写即可。如果对于某些特别急需、抢手的岗位，可以在薪酬这块再增加一些自己公司特有的信息。总的原则是填写大致的薪酬范围，不用夸大，但需要有弹性和浮动空间。

然后，按招聘阶段的不同进行分层次的薪酬沟通。

例如应聘者简历上也会写明目前的薪酬情况和期望薪酬，所以在电话面试的时候，人力资源的代表可以说明一下目前公司可提供的岗位以及对应岗位的薪酬组成部分，包括基本薪酬部分和因绩效而额外奖励的部分等等。主要从宏观层面来谈，不要深入细节。

当然还需要在电话里再次了解一下应聘者的期望值，以便为进一步的面试做好铺垫。在初次面试谈到薪酬的时候，可以根据面试的情况进行沟通。这次的沟通会更加精准一些，因为可以根据面试表现的情况，基本确定候选人薪酬的大致范围。这个时候可以从中观层面上谈，和候选人聊到薪酬整体的情况，比如年度总收入大概可以达到多少，以及会有哪些考核指标和薪酬挂钩等等。

最终在拟录用阶段，需要做到精确的沟通。比如总的年薪多少，月度固定的薪酬是多少，根据不同的绩效情况浮动部分是多少，福利有哪些，公积金的购买比例是多少等。人力资源的代表要掌握薪酬告知的方式与技巧，方式不对的话就很容易把应聘者的关注点引导到薪酬狭隘的数字比较上。而按照层层递进方式的沟通，肯定会给候选人留下深刻的印象。