提高招聘成功率的绝招——建立招聘团队

培训中的人员流失情况改善了不少，乐乐觉得有一点成就感。但乐乐其实知道，面试中的复试通过率也是个大问题。目前的状况是，团队快速扩张，每天面试量很大，用人部门负责面试的人经常会没有时间参加。有时候会安排部门资深员工参加，但这些资深员工以前没做过招聘工作，也没有参加过公司关于面试官的系统培训。所以面试的通过率极低，超出历史水平。

Cindy正在发邮件向乐乐及市场部领导汇报每天的招聘情况，乐乐走过来看了一眼。“今天共面试了25人，初试通过16人，复试通过……1人啊？”乐乐惊讶地叫出来。

“是啊，而且这个人还是很勉强通过的呢。”Cindy回应着。

“这可不行啊，再多的候选人也没用！”乐乐有些着急。

Cindy模仿面试官的姿态和乐乐说：“这些候选人确实不行啊，好的担心留不住，差一点的又觉得学习能力不佳，纠结纠结啊。”说完Cindy哈哈大笑。

乐乐憋着笑说：“模仿能力很强，但以后别学了哈。其实用人部门的面试官从内心来说还是很想完成招聘任务的，毕竟招来的人也是给自己部门用。但现在的问题是始终拿捏不了标准，也没有面试方法。”

“师傅，怎么办？现在招聘的主要问题是用人部门面试通过率低。主要是面试官都是新手，拿不定主意。我也很理解他们的想法，也跟着他们一起参加面试，也说不出到底有什么问题，所以不知道怎么办？”乐乐觉得很迷茫。

“乐乐，业务部门遇到困难了吧？是到了我们发挥作用的时候了，所以你心里应该开心才是。”师傅乐呵呵地说。

“师傅，您就别开玩笑了，我现在急死了。完不成任务了，快成‘死罪’了。”乐乐仍然苦恼。

“还是一样，我们分析一下，现在主要的问题是什么？”师傅继续问。

“不是简历的问题，不是初试环节的问题。是复试的面试官没经验，没标准，他们筛选候选人的方法不当。”乐乐抱怨道。

“我们该怎么做呢？是不是应该给新面试官们进行适当的培训呢？”师傅提到培训。

“师傅，之前我也想过。公司之前针对面试官也有针对性的系统培训，如果想申请培训，估计等待时间会比较长，远水解不了近渴。”乐乐语气带着无可奈何。

“乐乐，你有没有想过针对这种学员为他们开发一次课呢？”师傅突然提出。

“师傅，我还从来没想过呢，总想着现成的，而且我们有不少关于招聘方面的培训材料，直接拿来用不就行了吗？”乐乐脱口而出。

“你觉得可以直接这样用吗？”师傅让乐乐同步用电脑一起看看。“你准备怎么讲呀？”

“目录很清晰呀，照着讲就好了。”乐乐回答道。

“PPT的第一节中讲的是面试的方法，结构化、非结构化，还有假设性问题等。乐乐，你觉得这样讲了会有效果吗？”师傅问。

“估计学完了还是没什么用吧？”乐乐有些失落地回答。

“乐乐，你觉得我们现在最急需解决什么问题？是不是解决招聘通过率的问题。因为可以筛选的人还是这些，但是需要根据我们的实际情况，根据标准进行选择。通过这个标准，让面试官心里都有杆秤。”师傅细心地给乐乐解释。“既然需要解决这个问题，我们就从问题出发，开发一个定制的小课程，专门针对面试官。有现成的课件当然好，但是针对性的课程应该更有用。你先了解一下各位新面试官的困难、疑问、遇到过的最大问题。汇总之后，在课程设计里面把这些点都设计进课程中。”

乐乐很快把所有新面试官的疑问和遇到的困难都总结出来，其实归纳起来，新面试官的主要问题都集中在对于候选人求职动机及过往经历的深入了解方面。不少新面试官觉得自己不懂怎么进行深入挖掘。虽然之前听同事讲过，但没有演练过。

乐乐在培训课中把冰山模型和行为面试法的工具作为重点讲解，而且配合了很多在面试过程中曾经遇到的场景，主要分为面试基础知识、面试方法、实际演练并结合考试。

而且师傅给出建议：考试通过的面试官必须经过三次资深面试官旁听测评通过之后才可以独立面试。招聘团队的组建让有经验的管理者参加，缓解招聘压力，能有效调动大家的积极性，还可以和职业生涯结合，以培训为激励，还可以适当给予物质奖励等。参与人员质量把关，提前做好细致的培训和资料准备，以及内部模拟把握好参与人员的筛选，定期举行筛选活动，让一线面试官对工作岗位技能要求有深入的认知。标准建立好了，不少问题便可以迎刃而解。