公开是重要的前提

当今，公开透明的管理机制作为实现公平、调动员工积极性的激励措施，成了现代企业管理中的一项重要武器，早已被管理者所推崇。但很多管理者却并不熟练。

比如说，奖励本来是一种很好的激励方法，但如果这种方法运用不当，就会产生适得其反的效果。比如有的企业在评优秀、评先进中采用“以官论级法”“以线划档法”等，使评奖的公正、公平性得到践踏，使荣誉的“含金量”大打折扣，那么为激励士气的奖励作用也会同时大打折扣。

李总经营企业十几年，员工从十几个人发展到几百人，公司的销量和利润也在不断攀升。然而，有一件事却在一直困扰着他，每年年底都会给员工发红包，本来是激励员工的好方法，但是却让很多骨干对他很有意见。李总是个很有侠义心肠的老板，对这些骨干也是绝对宽厚，所以身边的人跟他都十几年了。随着公司业绩的成长，大家的年终红包也就一年比一年丰厚。但李总觉得大家好像都越来越不容易满足了，虽然红包发得一年比一年多，可是私下里的抱怨却层出不穷。有人会经常向他表功，暗示他们贡献多大，应该再多给一点儿。当这些人的要求未能满足时，他们就会以怠工来表达情绪。这让李总很头痛。

李总所面临的困扰，是因为公司的“分粥”不公开、不透明而造成的。年终红包给多少，由李总自己说了算，缺乏统一的标准，倘若采用业绩提成的方式，以统一的标准来衡量，相信不会给他带来这么多困扰。

不少团队在面临“分粥”时，都会遇到这样的难题。原本以为“分粥”极尽公平，却不曾想员工为此翻天覆地，大喊不公平。原因出在哪儿？还是出在不公开、不透明上。

无独有偶，有一家生产电器配件的私营企业，由于公司在奖励机制上的不透明，使得员工相互猜疑，老工人、管理人员、技术人员都在不停地流失，而且在岗员工也大都缺乏工作热情。尽管该公司努力调整了员工的工作条件和报酬，但效果仍然不尽如人意。

这家公司有把员工分为三个档次：在编职工、工人和特聘员工。在编职工是和公司签过劳务合同的员工，主要是公司的技术骨干和管理人员；工人是通过正规渠道雇用的生产工人；特聘员工专职兼职都有，是外聘来的高级技术性人才。每当公司卖出一大批配件或签下一大笔订单，将要发放奖金时，工人和在编职工的奖金是通过薪资表格公开发放的，而特聘员工的奖金则是以红包的形式发放的。由于特聘员工都是些高级人才，所以他们的奖金通常是在编职工的数倍。

但是，让管理者没有想到的是，这种奖励措施却极大地挫伤了员工的积极性。由于领导者没能公开宣布特聘员工的特殊贡献，所以在一些工人和在编职工在得知特聘员工的奖金是他们的几倍后，都认为公司不能公正地对待他们，引起了他们强烈的猜疑和不满。与此同时，特聘员工也非常不满，他们当中有一部分人认为发放给自己的奖金太少，所以认为公司不承认他们的价值，把他们当外人看。甚至有的人还误以为工人和在编职工肯定也收到了这种红包，而他们是公司的自己人，数额肯定比自己多得多。因此，他们认为自己的努力并没有得到公司公正的认可。结果，这家公司付出重金奖励的手段，不仅没有换来员工的凝聚力和积极性，反而涣散了人心。

由此可见，要解决分粥难题，首先要解决公开与透明的问题，因为当员工发现自己付出的代价和所得的报酬之比与其他人是相等的时候，就会感到自己所受的待遇是公平合理的；反之，如果领导者有一些偏心，就会产生不公平感。

在缺乏公平感情绪支配下，员工就会产生不满，采取减少付出、要求加薪甚至放弃工作等消极行为，最终会使我们前期的激励措施功效消失殆尽。

公开与透明说起来简单，做起来不简单，主要是因为不少管理者对公开心存疑虑。如果要提升团队的效率，实现真正的团队公平，就应该把公开透明当作一种特效药，这样才有可能打造无敌的团队。