前言
2016年,在北京大学出版社张燕编辑的策划和编辑下,我出版了一本名为《中国公司治理的理论与证据》的学术著作。在六年后的2022 年,同样在北京大学出版社,我的一本名为《分散股权时代的中国公司治理:理论与证据》的新的学术著作面世了。这两本书究竟有何不同呢?
在回答这个问题之前,我想首先和读者朋友们分享写作这本书的缘起。
我有幸和同时代的很多学者一起见证了中国资本市场的一场重大转变,那就是从2015年开始,我国资本市场上市公司的第一大股东平均持股比例开始低于标志相对控股权的三分之一。尽管我国的上市公司并非都类似于英美的公众公司那样股权高度分散,但我们不得不面对的事实和必须承认的改变是:身边的很多公司不再是我们原来所熟悉的“一股独大”,以往似乎离我们很遥远甚至仅仅出现在传说中的“野蛮人”突然之间就近在咫尺。因此,我认为2015年之后以万科股权之争为标志的我国资本市场出现的股权分散趋势意味着“分散股权时代的来临”。
基于二十多年研究公司治理的心得和体会,我把公司治理制度设计以及由此引申出的理论和经验分析框架与研究体系分为三大块。第一块是最基本的股权结构设计,因为股东是“公司治理的权威”;第二块是最核心的董事会组织和运行,因为董事会将提供资本的股东和经营企业的经理人连接起来,成为“公司治理的核心”;第三块是最重要的经理人薪酬合约设计,因为薪酬合约设计是“公司治理的灵魂”,很大程度上决定着公司治理制度设计的成败。
当很多上市公司的最基本的股权结构不再是一股独大、董事会组织不再是大股东大包大揽、经理人薪酬不再成为自上而下“一刀切”限薪的对象时,我们会发现原有的公司治理理论和证据的分析框架与研究体系有可能是有用的,也有可能变得无用。例如,在2015年,一家名叫宝能的险资通过二级市场不断增持举牌,超过原来的第一大股东华润,成为万科新的第一大股东,不仅要否决董事会的议案,甚至打算提议召开特别股东大会罢免全体董事。在这种情况下,曾经是我国A股上市公司治理标杆的万科的原董事长王石先生变得不淡定了。而当宝能通过举牌成为南玻A的第一股东、超额委派代表进入董事会、原创始企业家曾南团队被迫集体辞职、董事会遭到“血洗”之际,更多的企业家不淡定了。董明珠女士挺身而出,仗义执言,“谁损害实体经济谁就是罪人” 。
这一切如电光火石发生在刹那间,很多人感到措手不及、无所适从。 2016年12月,时任证监会主席在一次新闻发布会上匆匆地将这些举牌的险资与“野蛮人”“妖精”“害人精”联系在一起。而增持举牌所带来的外部接管威胁在成熟的资本市场上一直都是来自外部的重要的公司治理力量。 2019年年初,银保监会出台政策重新鼓励险资进入资本市场。有网友戏称:“银保监会这是把证监会打跑的‘妖精’又请回来了”。
在我看来,宝万股权之争、南玻A董事会遭“血洗”等其实是学界和业界对我国资本市场仓促进入分散股权时代、没有做好充分准备而不得不付出的制度成本和缴纳的昂贵学费。我们需要对7 年来进入分散股权时代的我国资本市场所收获的经验和教训进行系统的回顾和梳理,从而构建全新的理论和经验分析框架与研究体系,而这正是我写作本书的重要出发点。
需要说明的是,伴随着分散股权时代的来临,出没的“野蛮人”只是我们在进行公司治理制度设计时不得不思考和面对的一种制度因素。在中国当下开展公司治理理论和经验分析,我们还要同时面对以下制度因素。
第一,隐身在我国资本市场固有的复杂金字塔控股结构下的金融大鳄。
在A股市场,很多上市公司不是一个人在战斗,而是和它上游参股、下游控股的关联企业组成一个个类似金字塔控股结构的庞大资本系族,比如大家耳熟能详的中信系、明天系、海航系、中粮系、方正系,等等。
除了抱团取暖、相互扶持,金字塔控股结构的存在形成了公司治理研究场景中的一种新的“分离”。我们知道,阿道夫·A.伯利( Adolf A. Berle)和加德纳·C.米恩斯( Gardiner C. Means)在20世纪30年代之所以提出公司治理问题,恰恰在于他们观察到投入资本股东的所有权与经营企业的经理人的经营权二者之间的“分离”。所有权与经营权的“分离”成为引发股东与经理人代理冲突进而引发公司治理问题的渊薮。
而金字塔控股结构的存在则形成一种新的“分离”。一方面是处在金字塔顶端的实际控制人向子公司和孙公司投入的真金白银有限,能够为可能做出错误决策而承担责任的现金流权很小;另一方面是实际控制人通过金字塔控股结构链条形成了能够对子公司和孙公司重大决策产生影响的较大控制权,由此形成所谓现金流权与控制权的“分离” 。如果说所有权与经营权的“分离”是引发股东和经理人之间代理冲突的渊薮,那么,我们看到金字塔控股结构下现金流权与控制权的“分离”则成为大股东和外部分散小股东之间代理冲突的根源。
在这种通过金字塔控股结构形成的现金流权与控制权分离的情形下,大股东通过关联交易、资金占用来隧道挖掘掏空子公司和孙公司资源的行为有之,大股东胁迫子公司和孙公司相互担保、盲目扩大信贷规模、幻想“大而不倒”的行为有之,大股东推动子公司和孙公司并购重组、资本运作、操纵股价的行为有之。美国等成熟市场经济国家已经通过反垄断、征收公司间股利税等措施使金字塔控股结构变得不再典型。然而,在我国资本市场进行公司治理制度设计或开展公司治理理论和经验研究时,我们不得不面对和思考的一个重要制度因素就是隐身在金字塔控股结构下资本系族背后的金融大鳄。
第二,经由政治关联、社会连接、文化和历史等形成的“中国式内部人”。
内部人控制问题是出资入股的股东与所聘请的经理人之间代理冲突的典型形式。这些形成内部人控制的少数经理人利用超过其责任承担能力的控制权谋求私人收益,使股东利益受损。上述意义下的内部人控制问题在英美等国也普遍存在。
然而,不同于在英美的公司中是由于股权高度分散和向经理人推行股权激励计划导致内部人控制,在我国一些公司中,尽管大股东和经理人往往不持股,但由于政治关联、社会连接以及文化和历史的原因,同样会形成内部人控制问题。我把我国制度背景下出现的内部人称为“中国式内部人”。例如,中国华融其实不是没有大股东,但作为大股东的相关国家部委显然无法制衡有一定的行政级别、被各种各样的同乡校友包围的赖某民。因而是政治关联、社会连接和历史文化这三种因素共同导致了中国华融典型的中国式内部人控制问题,并最终使中国华融这一“帮助处理垃圾资产的公司”自己却变成了“垃圾”。
也许很多读者已经注意到,从2015 年开始,经过长期的问题积累,我国资本市场进入各种乱象和怪象的集中爆发期,陷入所谓的“公司治理困境”。我国资本市场在2015年不仅发生了被一些媒体形象地称为“股灾”的股价大波动,而且以万科股权纷争为代表的系列控制权之争集中爆发。值得注意的是,公司治理困境的出现不仅是由于有进入分散股权时代的野蛮人入侵问题、金融大鳄借助金字塔控股结构隧道挖掘剥削小股东利益的问题,也有依靠政治关联、社会连接和文化历史形成的中国式内部人控制问题。它不是由其中某一因素,而是由上述三种因素共同促成的。而在金字塔式控股结构这一金融生态下,中国式内部人控制问题显得尤为隐蔽和复杂。
事实上,开展公司治理制度设计,我们还要考虑第四个重要的制度因素,那就是人类社会进入互联网时代,给全球公司治理理论与实践带来了重大挑战和深刻影响。如果我们把前三个因素概括为在中国进行公司治理制度设计所面临的中国特有的制度因素,那么后一个则是全球社会普遍面临的国际制度因素。
每一次科技重大创新和突破在带来生产组织方式变革的同时也带来了公司治理制度设计的深刻变化。我们看到,现代股份公司的出现以及公司治理问题的提出与蒸汽机和电力技术的应用推广相伴相生。没有蒸汽机与电力技术的发明,就不会对有助于实现社会化大生产的现代股份公司提出现实诉求,进而不会引发由于所有权与经营权分离而导致的公司治理问题。
互联网时代的来临使得很多投资者越来越无法看懂一些企业的业务模式,乃至于有“做好是互联网金融,做不好是非法集资诈骗”的说法。小米的雷军曾经说过,“只要站在风口,猪也能飞起来” 。但我们不清楚的是,究竟哪里是风口? 又是哪头猪能飞起来?
有一款叫Snapchat的摄影类手机APP创造了“阅后即焚”模式,使用户在保护隐私权和分享观点之间找到了一种很好的平衡,上架后受到18—34 岁年轻群体的热烈欢迎。很多投资者也许仅仅知道Snapchat的创始人是两名斯坦福大学的学生,而且是两名辍学的斯坦福大学学生。除此之外,大家对于这个项目的现金流从何而来等问题几乎一无所知。特别是,在这两名年轻学生的主导下,Snapchat在上市时匪夷所思地提出要发行ABC三重股票。也就是说,他们出的本金很少,但要拿到与出资额不对称、甚至大得多的表决权,以此影响公司的重大决策。这两名年轻的“创业达人”既想获得不需要抵押担保的权益融资的支持,又不想把控制权交给提供权益融资的股东。这无疑给我们在互联网时代开展公司治理制度设计带来了空前的挑战。
概括而言,在中国资本市场于2015年进入分散股权时代后,如果需要进行公司治理制度设计、开展中国公司治理理论与经验分析框架和研究体系的构建,与此前大为不同的是,我们必须认真考虑应该如何应对以下四种人,那就是“试图闯入的野蛮人”“兴风作浪的金融大鳄”“虎踞龙盘的中国式内部人”和“除了知道他们是斯坦福大学辍学学生外一无所知的创业达人”。如何通过有效的公司治理制度设计,构建公司治理理论和经验分析框架与研究体系,积极应对这四种人所代表的四种重要制度因素成为本书研究的逻辑出发点。
作为本书的引论,第1章总结了我国资本市场进入分散股权时代的内因和外因。股权分置改革和股票全流通的完成以及投资者权益法律保护的事实完善与风险分担意识的加强使原控股股东倾向于选择分散的股权结构是内因;而险资等机构投资者大举进入资本市场以及目前正在开展的以吸引民企作为战略投资者为典型特征的国企混合所有制改革是外因。分散股权结构时代的来临一方面表明“一股独大”和大股东对公司治理制度建设大包大揽时代的结束,另一方面则使如何防范“野蛮人”入侵、鼓励和保护创新创业文化提上公司治理重要的研究议程。我们强调,对于以万科股权之争为标志的我国资本市场股权分散时代的来临,无论是立法和监管当局,还是公司层面的公司治理制度的设计和安排,都要积极兴利除弊、变革创新,以顺应这一给我国资本市场带来深刻变化的公司治理新格局的出现。
除了第1章的引论,本书按照最基本的股权结构设计、最核心的董事会组织和运行以及最重要的经理人薪酬合约设计这三个层面展开,讨论如何设计应对上述四个制度因素的公司治理制度并构建相应的公司治理理论和经验分析框架与研究体系。
最基本的股权结构设计层面在本书中共涉及三章。在我国资本市场进入分散股权时代后,公司治理一方面需要防范野蛮人入侵,另一方面则需要应对实际控制人通过推出复杂隐蔽的手段加强公司控制、巩固和维护内部人控制格局的情形。因此,本书将在第2章帮助读者识别各种现实中存在的隐蔽的加强公司控制的手段。
本书提供的来自我国资本市场的数据表明,除了传统的持股,在我国资本市场至少存在以下四类加强公司控制权的隐蔽变通方式。一是第一大股东超过持股比例超额委派董事;二是传统上被认为是激励手段的员工持股计划一定程度地演变成实际控制人加强内部人控制的“防御型”计划;三是使创业团队实现对高科技企业控制的一致行动协议;四是有限合伙协议架构,它由于鼓励创业团队人力资本持续投入而成为资本市场的“专利”制度。在有限合伙架构下,有限合伙人负责风险分担,普通合伙人进行投资管理,二者之间专业化分工以提升效率,形成了有效合伙构架。通过对以上四类超级控制权实现方式的理论和经验分析,本书第2章将为我国资本市场股权分散趋势和控制权配置倾斜盛行下如何设计公司控制权提供系统的理论梳理和丰富的政策建议。
股权结构设计和控制权安排是协调股东与经理人代理冲突的基础性公司治理制度安排。在分散的股权结构下,一家公司体现公司控制权的投票权配置既可以选择权重平衡的“同股同权”构架,也可以选择权重倾斜的“同股不同权”构架。而在“同股不同权”构架的实现方式上,既可以选择直接发行两重或三重股权结构股票,也可以通过基于股权协议或获得股东背书和认同的内部管理制度变相形成“同股不同权”构架。“同股不同权”构架的核心是将投票权配置权重向创业团队倾斜,实现创业团队与外部投资者之间从短期雇佣合约转化为长期合伙合约。上述构架顺应了以互联网技术为标志的第四次工业革命对创新导向的企业权威重新配置的内在要求,因而受到诸多高科技企业的青睐。本书第3章集中讨论分散股权时代背景下投票权配置权重倾斜的股权结构设计。
在上市公司分散的股权结构下,中小股东和机构投资者在公司治理结构中的作用凸显。如何引导和规范中小股东和机构投资者发挥其应有的作用,成为公司治理理论界与实务界必须回答的问题。第4 章讨论了中小股东与机构投资者在分散股权时代的公司治理中扮演的角色。作为分散股权发展阶段我国资本市场发生的十分典型而独特的并购现象,“险资举牌”为未来董事会和管理层成员变更等公司治理制度的变化创造了条件,缓解了内部人控制问题。伴随着我国资本市场法律环境的改善和中小股东权利意识的增强,近年来呈现爆发式增长的“小股东起义”事件也成为我国资本市场进入股权分散时代重要的公司治理途径和潜在的公司治理机制之一。
作为连接股东和管理团队的纽带和诸多公司治理机制发挥作用的平台,董事会构成公司治理的核心。第5 章从最核心的董事会组织和运行讨论分散股权时代中国公司治理理论与经验分析框架和研究体系的构建。本章首先围绕在我国上市公司董事会组织实践中发生的诸如独董返聘、超额委派董事和“独董说不”的任期阶段特征等“中国故事”展开讨论。然后对董事会独立性提高和董事长轮值制度这两个重要公司治理问题展开前瞻性讨论。在我国资本市场进入分散股权时代后,它们对于董事会组织具有特别的借鉴意义。在董事会制度建设方面,从我国独董在两个任期内对董事会议案出具否定意见呈现阶段特征(在即将离职的第二阶段比在希望连任的第一阶段更可能说“不”)的经验证据出发,我们建议在我国上市公司董事会组织中积极推行独董任期交错制度。在董事会文化建设方面,本章的经验研究表明,控股股东超额委派董事、返聘原来的独董继续担任独董、逆淘汰“说不独董”,以及董事长与总经理的社会连接都将导致董事会中任人唯亲文化的盛行,容易形成内部人控制格局。在我国上市公司董事会制度建设中,始终或明或暗、或多或少笼罩着任人唯亲的董事会文化的影子,而任人唯亲董事会文化的根源反过来还是不合理的董事会制度设计。
在中国公司治理研究领域,一座始终绕不过去的大山就是被我称为“中国最大的公司治理问题”的国企改革。从2013 年开始启动的新一轮混改以引入民资背景战略投资进行所有制混合为典型特征,它一方面加快了我国资本市场的股权分散趋势,另一方面提升了在分散股权时代构建中国公司治理理论与经验分析框架和研究体系的复杂性及挑战性。第6 章将讨论股权分散趋势下的国企改革问题。
从来自钢铁行业的四个国企混改案例出发,本章的观察表明,新一轮以混合所有制改革为主题的国企改革,很大程度上演变为“选择与谁分担不确定性”的问题。而国企通过混改引入战略投资实现所有制混合的实质内涵可以分解为两个方向的改变。一是“控股股东少超额委派董事”,二是“非第一大股东超额委派董事”。本章从“控股股东少超额委派董事”的视角为国企混改提供逻辑检验的证据,与此同时,实证检验“非第一大股东超额委派董事”是否有助于国有上市公司效率改善,从相反的方向对国企混改开展逻辑检验,以此为正在积极推进的国企混改提供直接的理论和证据支持。本章的研究表明,如同只有开放才能促进改革一样,在国企混改实践中,也许只有“混”才能真正做到“改”,而与其“并”也许还不如“混”。真正实现国企混改目标、促进效能的提升,关键在于在董事会结构中合理保证其他股东的董事席位,使新进入的民营资本能够充分参与到治理过程。只有民营资本通过委派董事享有内部信息、参与董事会的决策过程,才能有效地缓解原有的过度监督问题,带来经营绩效的实质改善。
早在20世纪70年代,现代公司治理研究的奠基者Jensen和Meckling就主张,面对与经理人之间的代理冲突,股东应该授予经理人股权激励,让经理人像股东一样思考,以此协调股东与经理人之间的利益冲突。我们知道,员工持股计划是激励对象更广、受益范围更大的经理人股权激励计划,是经理人股权激励计划的扩大版和现实版。很多的经理人股权激励都是以员工持股计划的名义实施的。 2013年启动的新一轮国企混改中,推出类似性质的员工持股计划成为国企混改的标配。
第7章将讨论公司治理制度设计中最为重要的经理人薪酬合约设计。我们注意到,在实际控制人自利动机和激励计划的复杂设计下,“激励型员工持股计划”可能演变为实际控制人用来加强控制权的“防御型员工持股计划”。国有控股上市公司由于激励对象、激励幅度以及审批程序等制度设计方面的缺陷而抑制了其推出激励计划的内在热情,国企“一刀切”限薪进一步挫伤了国有控股上市公司完善激励计划的热情。本章强调,一个好的员工持股计划设计和运行需要通过庄严的制度承诺和机制保障使参与计划的每一位员工相信员工持股计划不仅仅是“计划”。而来自两家民营企业的相关实践为员工持股计划的有效实施带来了直接的借鉴和启发。
概括而言,本书希望通过对股权分散时代背景下一系列典型的公司治理现象的剖析和中国公司治理故事的解读,从股东层面的股权结构设计、董事会层面的制度建设和文化改善、中小股东和机构投资者的公司治理角色、创业团队和员工的激励机制设计,以及股权分散趋势下的国企改革等不同方面进行理论和经验证据讨论,试图构建我国资本市场进入分散股权时代后的公司治理理论和证据分析框架与研究体系,系统提出并逻辑一致地论证分散股权时代进行公司治理制度设计需要遵循的新原则。
因此,如果说我的前一本书旨在一般性地构建研究中国公司治理的理论和经验研究体系,那么本书则围绕中国资本市场进入分散股权时代这一现实制度背景,对前一本书构建的体系进行补充、深化和传承。
从试图构建进入分散股权时代的中国公司治理的理论和经验分析框架与研究体系的目的出发,本书提供的经验并非简单地跟随国际同行研究框架用中国A股数据重新跑一遍,更非无病呻吟地凭空想象一个原本无关的故事。本书提供的大量经验证据是我和我的团队从中国制度背景下独特的故事出发,通过案例研究“解剖麻雀”,在清晰识别经济变量的关系后再开展基于大样本的经验研究。例如,独董返聘问题、独董换届未连任问题、“独董说不”的阶段特征问题以及大股东的超额委派董事问题、员工持股计划激励员工名义下的大股东防御问题,等等。特别是,在股权结构设计上,我国的一些企业为了实现投票权配置权重向创业团队倾斜,有遵循国际惯例直接发行AB双重股权结构股票的,更有像阿里巴巴一样通过合伙人制度和像蚂蚁集团一样通过有限合伙构架变相完成同股不同权构架构建的。后两者成为在我国制度背景下完成的公司治理股权结构设计的重大制度创新。
在《中国公司治理的理论与证据》一书的前言,我曾向读者分享:有学者说,实证研究做得不好,不是计量经济学学得不好,而是经济理论学得不好。我在这一句的基础上加了一句话,“也不是经济理论学得不好,而是案例研究做得不够扎实”。由此可见,案例研究在我和我的研究团队开展实证研究中的地位有多么重要。因而,本书提供的经验证据背后都是一个个发生在中国制度背景下独特的中国公司治理故事。
好奇的读者不难发现,本书附有很多我和我的团队基于我国A股上市公司和美国中概股的数据开展的经验研究,但为什么我在前言中不断强调本书尝试构建分散股权时代中国公司治理的理论与经验分析框架和研究体系,并在本书的标题中堂而皇之地使用“理论”呢? 早年博士期间的理论训练和多年的公司治理研究让我深知,理论对于公司治理研究是非常重要的。没有理论带来的分析视角,把两个或多个关系不大甚至无关的变量放在一起做回归与盲人摸象并无本质的区别。
在2016年出版的《中国公司治理的理论与证据》一书中我注意到,面对合约不完全的股东,公司治理需要通过产权安排对股东投资进行激励;而面对信息不对称条件下的经理人,公司治理需要通过激励合约设计对经理人努力工作进行激励。因此,公司治理可以分为以激励股东为目的、以产权安排为内容的治理结构和以激励经理人为目的、以董事会组织及薪酬合约设计为内容的治理机制两部分。对公司治理进行分层思考显然是基于我对奥利弗·哈特( Oliver Hart)的产权理论、Myerson的显示原理和Holmstorm等激励相容原理的理解和把握。1
在本书中,针对国企所有者缺位,我注意到国有企业主要并不是拥有私人信息的代理人出了问题,而是由于所有者缺位,委托人无法为可能做出的错误决策承担责任,是委托人出了问题。因此,我认为国企改革的重点是通过引入民资背景的战略投资进行“实化”和“制衡”,解决所有者缺位带来的委托人问题。在国企改革的理论研究和政策制定中,不应简单地把长的委托代理链条和所有者缺位混为一谈、一概而论。因为前者是任何现代股份公司都会面临的问题,只有后者才是国有企业特有的问题。这些思考同样离不开我对委托代理理论的深入思考和大胆超越。
鉴于互联网时代外部投资者对创业达人主导的业务模式创新一无所知的事实,当一些学者还停留在思考究竟应该支持同股同权还是支持同股不同权时,我们在进行新经济企业的股权结构设计时大胆提出,未来的公司治理目标需要实现投票权配置权重向创业团队倾斜与外部分散股东权益保护之间的平衡( trade-off) 。既然外部投资者不懂业务模式,那就应该把决策权交给更加熟悉业务的创业团队,让专业的人做专业的事,但这并不意味着外部中小股东彻底放弃自己的权益保护,成为任人宰割的对象。我们主张,新经济企业在发行AB双重股权结构股票时,要标配“日落条款” ,实现创业团队控制权的状态依存,形成对创业团队道德风险倾向的必要限制。这里采用的平衡思想显然是经济学理论研究所强调的比较收益和成本后做出最优选择的理念的应用。
因而,本书既强调讲述从典型案例剖析中深挖出来的独特的中国公司治理故事,又强调还原理论对中国现实治理问题的洞察和逻辑关系的透视。这两个特点也成为本书的重要特色。
本书的主要证据是我和我的团队利用A股市场和美国中概股的证据讲述的大量独特的中国公司治理故事。这些证据的主体是我们近年来在《经济研究》《世界经济》《金融研究》《中国工业经济》《管理世界》《南开管理评论》等重要学术期刊上公开发表的文章。在写作本书的过程中,根据分析框架和研究体系构建的需要,我进行了必要的取舍:删除了很多主要写给审稿人看的稳健性检验,仅仅保留了这些研究中的主要关键证据。同时,利用撰写学术专著时篇幅相对从容的便利,我大量补充了目前因数据可获得性限制而尚未开展基于大样本经验研究但对分析框架和研究体系的构建不可或缺的观点与视角。这使得本书并不完全是一本围绕已有实证工作进行全面梳理和系统总结的学术专著,而是一本尝试构建全新的分散股权时代中国公司治理理论与证据的分析框架和研究体系的学术专著。以上一些文章的收录和内容取舍只不过是服从这样一个大局而已。
毫无疑问,本书是我和我的团队近年来共同研究的结晶。本书的荣誉归于我们团队的每一个人。在《中国公司治理的理论与证据》的前言中,我列了一个长长的致谢名单,而在本书里将又是一个长长的名单。他们是我的一个个年轻的中国人民大学硕博连读学生们——刘思敏、胡晓霁、刘小娟、郇珍、牟天琦、黄俊凯、雍红艳、李邈、张浩、朱光顺、刘兰欣等。他们从进校就纳入门下,雷打不动地参加例行组会讨论,甚至在寒暑假都要与英国杜伦大学郭杰教授团队进行线上冬季和夏季论坛。和之前的学生一样,除了尚未毕业的同学,他们中的大部分在博士毕业后都成为高校的教师和研究机构的研究人员。
在不久前天津召开的一次学术研讨会的会议间歇,几位高校的年轻同行拿着我多年前出版的《中国公司治理的理论与证据》请我签名。这一小小的举动不经意间向我传递了一个重要的信号,让我的野心有点小小的膨胀。我希望即将出版的本书和前一本书一样能够经受住时间的检验。如果你非要问我一个确切的时间,我希望它至少是二十年。
郑志刚
2022年3月11日于中国人民大学明德楼
2022年3月17日修改
1 Hart的产权理论认为,产权是重要的。由于合约不完全,进行专业性投资的一方会面临事后被“敲竹杠”的威胁,只有事前承诺拥有不完全合约中尚未规定的权利,才能激励他完成上述投资。这里的“尚未规定的权利”就是Hart理论中的剩余控制权,而剩余索取权指的是已投入的资金为可能做出的错误决策承担责任的能力,二者共同构成了Hart意义上的产权。产权安排体现了责任和权利对称的原则。Myerson的显示原理是指,任何贝叶斯博弈的贝叶斯纳什均衡,都可以被一个说真话的直接机制所代表,因此,委托人可以只考虑直接机制的设计。Holmstorm和其他经济学家一起发展了激励相容原理,其核心内容是委托人在追求自己的目标函数实现最优的同时,要充分考虑代理人的目标函数同时达到最优。代理人目标函数达到最优成为委托人规划问题的基本约束条件,进而达到一种激励相容的状态。