1.2.1 组织的定义：三个维度

组织是什么？组织是目标导向、维持一定边界以及社会建构（socially constructed）的人类活动系统（Aldrich，1979）。这个定义聚焦于涉及组织起源和存续的社会过程。有些定义增加了其他标准，例如精心的设计、存在状态结构、组织预期寿命、环境导向以及人员的可替代性（Scott，2003）。然而，我们相信这些特征都是在三个关键维度的变化过程中体现出来的，正是这些过程将组织与其他社会单元区分开来，如家庭和朋友圈。对其他类型的社会单元进行组织分析当然也是可以的，但本书中我们关注的是目标导向的组织。

1.目标导向

组织之所以区别于其他群体（如家庭、小团体），是因为它具有目标导向的行为，是一个精心设计活动的系统。组织是具有目标的体系，尽管个人参与者可能对这些目标不太关心，甚至偏离它们，但组织体系中成员的行为似乎还是目标导向的。在某些情况下，组织目标明确载录于章程、使命陈述和战略文件中。但大多数情况下，组织目标往往是隐晦的，这使成员目标和组织目标间的区分以及组织和其他群体间清晰的划分变得更加复杂。

为了一个共同目标而采取协调一致的集体行动，也使组织有别于其他社会单元（如朋友圈、观众和公众群体）。这些社会单元通常没有一个明确的议程，很容易转向漫无目的或纯粹的社会活动。相反，将实际结果与预期目标进行比较，对于组织是否会继续采取行动或改变行动路线具有实质性影响（Simon，1955）。由于现代社会中许多组织形式已经制度化，因此当任务超出个人掌握的能力和资源时，人们自然会求助于组织力量，或创建一个组织（Meyer and Rowan，1977；Zucker，1988）。例如，当人们为社会或政治事业筹集资金时，总是会创建自愿性协会，而后建立章程、雇用办事人员、开设银行账户和定期举行会议（Clemens and Guthrie，2010）。

当组织所有者或领导者制定目标时，必须考虑其他提供资源的组织和个人的潜在的冲突性偏好。他们必须促使（或强迫）参与者为组织活动做出贡献：给予工作人员报酬，让他们为组织事务工作，许多非营利组织则应当提供更多无形利益，如提供社交场合。由于组织需要其所处环境的资源，因此会受各种不确定性的影响，如果依赖于外部环境，那么它们很可能受外部条件的影响和控制（Pfeffer and Salancik，1978）。当代研究往往关注组织如何管理这些外部依赖关系，这种关注突出了组织定义的第二个维度：组织与所处环境之间的边界。

2.边界维持

组织与其他类型的群体共享其社会建构边界的特征。然而，与其他群体相比，组织倾向于建立权威流程来认定成员的差别。例如，大型企业的人力资源管理部门，招录一些人而淘汰另一些人，严格区分“员工”（有权享受组织福利）和“非员工”（无权享受组织福利）。志愿性协会也设有履行类似职能的成员委员会。成员的标志或许是独特的穿衣风格，抑或是特殊的词汇。在迪士尼这样的休闲公园中，员工的个人身份隐藏在他们的演出服下，他们成了“演员”和“表演者”（Van Maanen and Kunda，1989）。组织的建立意味着成员和非成员之间有所区别，这将组织和它所处的环境区别开来（Weber，1968）。

从组织的角度来看，能否作为一个实体生存下来取决于其控制边界的能力大小（Santos and Eisenhardt，2005）。根据边界维持的评判标准，朋友圈或临时协会不能被视为组织，而社交俱乐部和兄弟会则属于组织范畴。朋友圈或临时协会很容易进入和退出，因此其存在的时间很短。在人们进行严格的准入考察时，边界维持过程就会显现出来。例如，当美国的少数族裔首次进入排他性的兄弟会、乡村俱乐部、律师事务所和精英大学时，边界维持过程就显得特别突出（Karabel，2005）。

在一些组织理论中，边界维持包括剥离或试图控制干扰理性决策的那些与人性和外部承诺相关的方方面面（Simon，1997）。情感依恋会影响判断，并可能导致人们做出“非理性”决策。因此，组织的构建是指以各种方式来消除或至少是弥补人类情感属性对决策的影响。建立这类组织理论的人类行为假设，受到部分女权主义理论家的反对。Mumby和Putnam（1992，pp.471-474）认为，有限理性孤立并压制了“组织化过程中的情感自我与生理自我”。他们提出了一种替代性的情感模型，在此模型中，“培养、关怀、共同性、资助、相互联系与个人责任相融合，从而塑造组织体验”。他们强调了这一模型与管理理论家的组织模型之间的差异，管理理论家的组织理论关注组织实效，而有限情感模型包含更多的内容，关注理解组织如何以及为什么演变。对于我们的目的而言，有限理性和有限情感的概念都强调了组织在所处环境中的嵌入性。

3.活动系统

组织拥有执行任务的活动系统，包括处理原材料、信息或人力资源。活动系统包含有界的、相互依赖的角色行为——一系列惯例和活动（Nelson and Winter，1982）。相互依赖性通常取决于所使用的技术（Thompson，1967）。我们把“惯例”一词作为通用术语，正如Levitt和March（1988，p.320）所言：“组织是围绕着形式、规则、程序、传统和战略构建与运营的。”虽然惯例在传统意义上被视为组织惰性和僵化的源头，但是近来的研究强调了惯例的演化和动态属性（Pentland et al.，2012）。

很多惯例存在于人与人之间，但也有不少需要人与物（如机器和其他人工物）的互动，这种交互的研究催生了大量关于技术和创新的文献（Bailey，Leonardi，and Barley，2012；Bechky，2003a）。诚然，Latour（1993）认为社会学家无法真正理解组织，因为这种复杂的社会单元不仅仅是人类成员的总和。他断言，理论研究必须考虑组织中人与非人的互动（例如和产品、技术的互动）。当机器独立运转时，特别是如果由人工智能程序控制，那么人们往往看不出人类的介入，但是其运转结果会给机器的名义所有者提出问题。

组织活动中的劳动分工导致了角色分化和职能专业化。在较小的组织中，角色分化——人们在组织中扮演不同的角色，可能仅仅涉及领导者或管理者与其他成员之间的差异，而较大的组织通常是高度分化的。20世纪六七十年代，学者研究了组织规模和角色分化之间的关系（Blau，1970；Child，1973）。他们发现组织扩张导致了协调和控制的问题，所以试图简化结构并创建新的子公司和分公司。

在组织内部，目标导向、边界维持本身就是协调和控制的议题。管理机构设计组织内部结构，用于配置资源或整合工作流程，这些内部结构通过差别性地分配权力和影响工作特征等方式，影响着个体参与者所感知到的意义和满意度。控制结构——形成参与者被引导、评估和奖励方式的安排，受到参与者多重外部社会角色的约束。在过去的几十年中，组织社会学的范围逐渐扩大，涵盖了更多与组织寿命相关的外部不确定性的研究。

除了少数例外，组织都不是自给自足的。它们必须依靠与环境的相互作用来维持生存。这些环境包括与工作完成直接相关的技术元素——信息和其他资源，以及在更广泛的社会中共享的文化和制度元素——关于组织的规则、理解和含义（Meyer and Scott，1983）。早期学者试图建立组织与环境之间关系的理论，尝试将两者进行严格的划分，并寻求环境的分类。根据制度理论家和社会网络理论学者的见解，我们现在已经认识到，环境的影响以许多不同方式渗透到组织中。