1.2 选人框架3种应用场景
在人才选拔中设置岗位要求是为了给人才培养设置框架。客观有效地选拔人才有3种方法，分别是人岗匹配、人人匹配和角色匹配，这3种方法分别对应着不同的人才框架设计方法和不同的应用场景。人岗匹配对应着岗位胜任力，人人匹配对应着人才画像，角色匹配对应着角色模型。
1.2.1 人岗匹配
问题场景
问题拆解
有了岗位需求，就有了从事岗位的人才需求，所以要选准人才，先要明确岗位的需求。明确岗位需求可以采用岗位胜任力模型，通过岗位胜任力模型的要求来匹配人才特质，从而得到人岗匹配的效果。
方法与工具
工具介绍
胜任力（competency）
胜任力的概念最早是由哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）于1973年正式提出的。麦克利兰教授也是人力资源管理基础理论工具冰山模型的提出者。随着胜任力概念的提出，麦克利兰教授提出了胜任力模型（competence model）的概念。
最早的岗位胜任力模型是为了研究和区分卓越绩效者与普通员工的差异，包括形象、认知、动机、特质、态度、价值观、知识、技能等维度的测量和区分。后来随着胜任力模型在实战中的应用发展，逐渐衍生出多种应用。
胜任力模型4大维度
应用解析
构建胜任力模型的3种方法
小贴士
素质维度反映“能不能”；知识维度反映“知不知道”；能力维度反映“会不会”；经验维度反映“做了多久”或“熟练程度”。
素质维度最重要，因为比较难改变。只要某人素质达标，三观正，知识、能力、经验3个维度都可以通过后天培养和努力获得。如果某人素质差，三观不正，性格有问题，再怎么培养也不会有好结果。
1.2.2 人人匹配
问题场景
问题拆解
通过做好岗位的高绩效人才特质，匹配岗位需要的人才特质，可以得到“人人匹配”的效果。岗位胜任力模型和人才画像都可以用来解决选人框架问题，它们功能相似，原理相似，存在一定关联性，但这两种工具的定位有所不同。只有岗位没有人时，可以用人岗匹配；既有岗位又有人时，可以用人岗匹配，也可以用人人匹配。
方法与工具
工具介绍
人才画像
人才画像指岗位所需人才的基本属性。通过描绘人才画像，能够精准定位出岗位所需人才的标准框架。围绕人才画像实施人才选拔，有助于提高人才选拔的效率和成功率。
很多猎头总能快速精准找到合适的人才，正是因为猎头掌握了人才画像的应用方法，猎头们会像专业侦探在破案前描绘罪犯画像一样，会像专业销售在开展销售之前描绘用户画像一样，在正式开展人才寻访工作前，认真描绘人才画像。
人才画像组成要素可以参考胜任力模型的要素划分，分成素质、知识、技能和经验，也可以做更细致、更个性的划分。
人才画像可以包含的维度
应用解析
人才画像的描绘方法
小贴士
1. 人才画像的作用更多是提供参考，人才有时不必与人才画像完全一致。
2. 实践是检验真理的唯一标准。好用的人才画像需要在实践中不断应用调整。
3. 团队对岗位的要求随环境变化而不断发展变化。人才画像应及时更新，随团队需要发展变化。
1.2.3 角色匹配
问题场景
问题拆解
除了“以岗找人”和“以人找人”之外，还有一种方式是“以角色找人”。当既没有已经存在的岗位，也没有在这个岗位上绩效比较好的人才可以参考时，团队管理者就可以根据角色来设计选人框架，最终达到“角色匹配”的效果。
方法与工具
工具介绍
角色匹配
角色匹配是运用角色的功能性，对需求进行定位，根据定位，选拔出适合从事该角色的人员。角色匹配中的角色可以是一个比较模糊的概念，它不需要像岗位胜任力模型一样具备非常明确的等级或具体的要求，也不需要像人才画像那样将人才描绘得过于细致，就能形成人才需求框架。
1985年，迈克尔·波特教授（Michael E. Porter）提出了价值链（value chain）的概念，其含义是每个公司都可以用价值链来表示其产生价值的全过程。迈克尔·波特教授把公司的所有活动分成基本活动和辅助活动两类。价值链模型可以作为团队划分角色的方法之一。
用价值链划分角色案例
应用解析
角色匹配应用案例
小贴士
人才画像的“人人匹配”、胜任力模型的“人岗匹配”和用角色来划分的“角色匹配”这三者之间既不矛盾，也不冲突。团队选拔人才时，可以根据需要把这3种工具合并使用，也可以使用这3种工具中的任何一种。