2.2　薪酬战略——只有方向对了才不怕路远

乐乐怀着无比兴奋的心情着手薪酬咨询项目了。她想通过这个咨询项目来解决公司目前存在的薪酬方面的问题，比如一些岗位在市场上的薪酬竞争力问题，职位评估随意性的问题，等等。

一见到咨询顾问，乐乐就开门见山，像一位见到名医的病人，满怀希望。

顾问露出职业的笑容对着乐乐说：“具体问题的解决确实很重要，但要解决薪酬问题，先需要厘清薪酬战略。”

乐乐略皱了一下鼻子，轻描淡写地说：“战略是重要，但现阶段我们更需要快速解决问题。”

顾问淡然一笑，有备而来：“如果不首先把方向定好，即使目前暂时解决了一些问题也是白搭。之前各类企业的教训不少。你先看看这些，再听我慢慢跟你讲。企业，特别是中小企业是否需要制定出薪酬战略呢？其实谈到战略，很多人觉得这个词很大、很虚、很遥远。毛主席曾经说过：‘战略上藐视敌人，战术上重视敌人。’这里的所谓战略是指决定全局的策略，战略就是方向，方向对了，就不怕走错路了。所以战略不论对什么类型和规模的企业都很重要。薪酬战略是在公司整体战略指导下制定的，是公司薪酬管理的指导思想，也是薪酬福利模块在设计和日常运行过程中的指南。”

顾问继续说：“薪酬战略需要在企业发展的不同阶段进行调整。因为公司在发展的不同阶段，会有不同的企业战略，薪酬策略自然会随之改变。例如公司处于高速扩张阶段的时候，就需要大量的人才来支持业务的快速发展，薪酬战略强调吸引人才，要用领先同行的薪酬福利或至少要对应同行的高分位薪酬水平，来吸引各方英才。如果公司处于稳定发展期时，在这个阶段公司有自己成型的制度流程和体系，人才和人才储备也相对充足，更需要按既定的模式稳定发展，所以在薪酬策略方面强调对关键人才的保留，大部分的岗位跟随市场50分位（即中位值），核心或关键岗位则可以高于同行。当企业开始进行收缩或者结构性调整时，人力费用需要压缩，薪酬战略就需要配合成本控制的要求。因此，薪酬战略始终要随着公司整体发展战略的不同而进行调整。”

顾问接着说：“其次，薪酬战略也需要根据外部环境和市场变化进行调整或变更。大家都明白物以稀为贵的道理，人才也是如此。即使企业在不同的发展阶段制定有不同的薪酬战略，也需要实时了解外部市场环境的变化。比如说以前不少企业都有自己的数据分析岗位，但以前数据分析岗的定位和普通职能岗位的定位相差不多，并没有太受到重视。但是，随着大数据技术的兴起，数据分析岗位突然就火了起来，薪酬蹭蹭蹭地往上三级跳，凸显了数据分析岗位的重要性。这个时候如果不调整对应的策略肯定就跟不上业务的发展。比如在招聘、人才培养等等方面的策略和以前肯定大有不同，薪酬战略也需要贴近外部市场环境的变化而调整或变更。

“当然，薪酬战略在实施的时候还需要进行长期动态管理和定期回顾。

“市场变化快而且发展多元化，即使大的战略很明确、很清晰，在执行过程中也会遇到各种意外变化，所以实施薪酬战略时，需要根据外部市场环境的变化、同行竞争的状况等进行动态管理。而且在实施了一段时间后需要进行回顾，看哪些方面可以继续保持，哪些方面需要进行调整和优化。让整体薪酬战略的实施高效、有序。

“接下来谈谈薪酬战略该如何设计。薪酬战略包括了以下几个方面。

“首先，需要确定薪酬管理的目标。

薪酬管理的目标是，人力资源管理中薪酬战略的实施如何实现对企业整体战略的支持。确定薪酬目标需要先做好公司内外部环境的分析，然后根据分析的结果确定未来人力资源管理过程中可能会遇到的问题，再看薪酬管理可以解决哪些人力资源的问题。比如说前两年不少传统金融行业遇到的人才大量流失的问题，当时大多数企业都有些措手不及。这和金融行业的企业之前对整个市场环境的变化没有做太多的预测和准备有关，当时大家还是认为传统金融行业内的从业人员不会放弃稳定的工作去冒险选择互联网金融的企业，所以在薪酬和人才保留上也就没有事先做好应对计划，最后传统金融企业的人才流失严重，企业自身的发展受到了影响。所以薪酬战略的制定是企业远见卓识的一种体现，是企业整体战略不可或缺的一部分。

“其次，需要实现内部相对公平性，外部的竞争性。

因为只有实现了相对的平衡状态，才可以实现相对的和谐稳定。在岗位价值评估、岗位分析、任职资格等方面都需要有一套完整而又科学的方法，同时需要让企业内的员工逐步认同。比如，互联网金融企业挖人时，会以高出一两倍的薪酬挖人，如果传统行业的人力资源部门还是用以前的老观念去面对，估计就没有解决方法。实际上，在薪酬结构、长短期激励方面做一些调整还是可以解决一部分高薪挖人的问题。

“第三，就是需要倡导积极的薪酬文化。

需要引导员工认同什么样的薪酬分配理念。对于业绩突出者，公司会怎样对待，是强调贡献，还是强调论资排辈。

只有制定好了薪酬战略，才可以确保后续的薪酬设计和薪酬管理有明确的方向，才可以保证薪酬管理和公司的战略、人力资源战略有效对接和真正落实到位。”