1.8　人员内部晋升制度

乐乐终于把人才盘点的所有信息都整理出来了，也了解到了不少新的信息。还在想着下一步该怎么把这些信息运用好时，就有部门经理找上门来了。

“乐乐，想问一下上次的人才盘点弄完之后，是不是接下来就要给这些核心员工晋升一下啦？不可能就这样放着吧？”身形像圆规的唐经理开玩笑地说。

“唐经理，当然不会就这样放着。只是盘点了人才不一定就要给每个核心员工都进行晋升喔。”乐乐回应了一声。

“哎哟喂，不晋升那还搞这些名堂干什么呢？说是人才结构调整，更好的为了人才发展，但不升职加薪，不来点实际的，有啥真正的作用呢？”唐经理继续阴阳怪气地说，“我这边有几个人要提报晋升了，人员名单已经通过邮件发送给你了，麻烦加快进度喔。”

乐乐还没来得及回答，唐经理风一阵地飘走了。

乐乐心里不太舒服，但想想也是，公司没有明确内部晋升的流程制度，每次都是随意而为，真应了那句话“会叫的孩子有奶吃”，结果每次都是部门叫了就开始做，显得很被动。本来晋升这件事也是人力资源常态化的工作，为什么不做呢？

乐乐打算从以下方面来思考。制定晋升制度的目的是为了公司业务发展的需要，建立人才培养与发展的有效机制，规范人才评估及职业发展通道的管理。对于职责权限方面，各业务部门的职责是协助人力资源部拟定晋升人员提名名单，评估人员晋升的资质，参与岗位评估，最后确定晋升人员的名单。人力资源部负责制定人员晋升的评估标准，审核各业务部门晋升人员提名名单和评估得分，组织岗位评估，确定编制及预算。总经理负责审批经理级以上岗位的人员变动以及特殊晋升人员的评估。

另外，对于晋升的整体规划，每年人力资源部根据各业务部门的人才结构核定年度整体晋升的比例（晋升比例=当年晋升人数／当年已审核有效编制），分析及编制各业务部门的整体晋升预算额度。

对于晋升流程安排，一般为每季度第一周为统一晋升申报时间节点，人力资源部会按照晋升评估标准审核各业务部门晋升人员的评分标准。在部门人员编制和晋升预算范围内拟定晋升人员提名名单，人力资源部根据提名名单组织内部竞聘，业务部门再根据自身业务需要和面试结果确定最终晋升人员。人力资源部再进行相关流程的审批。

晋升评估会根据不同的职位级别，采用不同的评估方式，不限于结构化面试、商务展示、专业测评工具等。

对于晋升管理原则，主要是晋升间隔时间，原则上一年内晋升次数不超过两次。理清了思路，乐乐觉得比较全面了，就直接找总监沟通。

“总监，关于内部晋升的流程我整理了一下，您看还有哪些方面需要补充？”乐乐满怀信心地说。

“嗯嗯嗯，”总监边看边点头，“已经比较全面了，可以再补充一下特殊晋升的情况。”

“对喔。我完全没想到这一点。之前曾经接触过特殊晋升的人员。”乐乐突然反应过来。“特殊晋升可以有跨级晋升和破格晋升。跨级晋升为拟晋升职级与现岗位职级差异为2级及以上。破格晋升是晋升间隔时间、晋升评估分数等任何一项不符合晋升标准的晋升。每个年度各业务部门特殊晋升人员总比例不超过各业务部门整体编制的一定比例。当业务部门出现核心人才流失严重等特殊情况时，特殊晋升比例可根据情况进行例外审批和调整。”

“另外，我们对于业务部门提报的拟晋升人员需要进行审核，除了基本评估分数，还需要对于员工的基本情况等做一个综合的了解。比如同职位的员工，评估分数也差不多，为什么只提报这位员工。对于背后的情况一定要了解清楚。”总监继续说。

“嗯，确实如此。记得曾经有一位员工，半个月后就要休产假了，部门经理还提报想让她晋升。我问过部门经理，为什么这种情况还提报。部门经理说因为怕她休完产假后就离职了，所以赶紧提报晋升。和部门经理说了这个时机晋升不合适，后来把这个晋升推迟到员工产假回来后再重新进行评估。”

“是这样，我们需要把握好晋升规则，也需要和业务部门负责人沟通好。他们也有责任进行把关。”