第三节 工作质量的原因与结果：一个分析框架

前面对工作质量研究历史和工作质量定义的梳理，并没有能够让我们确定工作质量“到底是什么”。我们看到的是一个主题和范围不断发展的工作质量研究，一个由各种不同定义所建构的工作质量概念，以及一些充满争议的工作质量测量指标。因此，要想更好地厘清工作质量的定义，厘清工作质量与其他相关概念之间的关系，必须发展一个关于工作质量的理论分析框架。这个理论框架需要阐明影响工作质量的各种因素和工作质量造成的各种结果^[4]，并且需要考虑工作质量的客观层面和主观层面的关系，以及工作质量与工作满意度之间的关系。当然，这个理论框架毕竟是研究者的一家之言，由此所定义的工作质量概念以及所提出的工作质量测量指标必然仅仅是在现有的“武器仓库”中增添一件新的“兵器”而已。

一 工作质量的因果性

我们同意马泰尔和杜普伊斯等人的观点，即给工作质量下定义和确定工作质量的维度是两个不同的程序，两者不能相互替代。正如马泰尔和杜普伊斯所指出的，列出工作质量的维度并不能真正有助于厘清工作质量是什么，即使人们对工作质量维度的数量和名称都达成了共识，也仍然需要决定如何测量这些维度（Martel & Dupuis，2006）。我们认为，确定工作质量的维度应该是在明确了工作质量的定义之后才能进行的，而不是相反。而要想给工作质量下定义，就必须阐明工作质量的“前因后果”，即阐明什么因素影响了工作质量，而工作质量又决定了什么其他现象。通过因果机制的指定，我们才可以知道工作质量这个概念到底“意味着什么”。

要想揭示工作质量的因果性，一个好的途径就是回到它的本源——工作。正如我们在本章一开始所指出的，工作是现代社会中一个基本的社会结构和社会事实，而质量则是研究工作的一个视角。从质量的角度来研究工作，其基础是以下两个原则。第一，工作是一个具有异质性的实体（Bustillo et al.，2011），劳动的社会分工和技术分工的性质决定了工作必然存在多种在质上不同的类型，这些类型之间可以是横向的功能差异，也可以是纵向的等级差异，而这些差异可以用工作质量概念来捕捉。第二，工作独立于占据工作的人而存在，它是一个欧文·索伦森所谓的“空的空间”（Sorensen，1983），作为一种结构性的制约和能动因素，工作的质量维度对占据者的身心健康、态度、行为等具有决定性影响。通过刚才的阐述，我们可以尝试性地把工作质量定义为一组客观的工作特征以及雇员对这些特征的主观认知，这些特征与对它们的认知单独或相互作用，影响着雇员福利，尤其是身心健康、工作态度和组织承诺等，进而对组织结果产生影响。正如我们已经看到的（见表1-2），这个定义接近大卫·霍尔曼等人所给出的定义（Holman，2013；Warr，1990；Green，2006）。根据这一定义，我们得出如下几个可操作化的命题：（1）工作质量的指标是工作特征的一个子集；（2）这些特征的子集能够将受雇者群体显著地区分为不同群体；（3）这些特征的子集对雇员的工作满意度等具有显著影响。我们把这些命题总称为“工作质量相关性原则”（relevance of job quality）。

在建立了上述原则之后，我们可以更具体地把工作质量的因果逻辑加以阐明。第一，工作质量的原因，指的是造成工作质量分化的那些因素。这里的分化既包括客观工作质量的分化，即工作条件组合在不同群体中的分布；也包括主观工作质量的分化，即雇员对工作质量所做出的不同的评价。第二，客观工作质量和主观工作质量之间不存在确定的因果关系，或者换一种说法，客观工作质量可能会影响雇员对相关工作条件的评价，主观工作质量也可能反过来影响客观工作质量（Kohn & Schooler，1982）。第三，工作质量的结果，指的是工作质量对雇员的个体层面结果所造成的影响，这种影响既包括工作质量的各个维度单独发挥的作用，也包括整体工作质量所发挥的作用。本节下面的部分将对这三个逻辑进行详细阐释。

二 客观工作质量和主观工作质量

学者们之所以提出工作质量这一概念，固然是想用它作为一个原因（causal force）来解释雇员的个体结果以及组织层面的结果，但我们认为这在逻辑上应该是靠后的一个研究动机。面对工作质量概念，我们首先想到的应该是“质量”一词所蕴含的意义，也就是说，工作存在质量上的分化，在劳动力市场和雇佣组织中，总是存在好工作和坏工作的区分（Kalleberg et al.，2000；Acemoglu，2001；Matiaske & Royer，2005；Sengupta et al.，2009），因此才有了各种朝向改善工作质量的努力，如让劳动者拥有体面工作（Anker et al.，2003）、创造更多的好工作（Kalleberg，2011）等。我们在上面已经指出，工作质量包括两个方面，即客观工作质量和主观工作质量。现在很少有人还在把工作质量作为一个客观概念。马泰尔和杜普伊斯更是认为研究者所应解决的问题是，在不求助客观标准的情况下，从可操作化层面有效地评估工作质量这一主观概念（Martel & Dupuis，2006）。不过，在我们看来，识别并测量客观工作质量，既在理论上是必要的，也在操作化上是可能的。前面提到，有的学者认为，客观工作质量就是组织或雇主眼中的工作质量（Walton，1975）。对此观点，我们有不同的看法。我们认为，客观工作质量就是特定的客观工作条件或工作特征，如报酬支付形式、工作时间模式、未来晋升机会等，这些工作特征不会因视角取自雇主还是雇员而变得偏向客观或偏向主观。客观工作质量的客观性体现在它们是各种工作特征的结合模式，这种模式是独立于工作占据者的个人特征而客观存在的。值得指出的是，我们这里的主观工作质量和客观工作质量的区分类似于以丽佐和沙耶提出的区分，即一方面是心理学角度的个人主观所体验的工作质量，另一方面则是工作所在的客观环境条件（Elizur & Shye，1990）。以丽佐和沙耶认为前者可以称作工作生活质量（quality of work life），而后者最好称作工作环境质量（quality of work environment）。我们基本同意以丽佐和沙耶的观点，不过为了避免增加更多术语的歧义，我们在本书中将使用客观工作质量和主观工作质量这样的表述。

一般来说，客观工作质量主要受到组织层面因素和国家层面因素的影响，前者包括组织规模、所处行业、工作结构以及组织中的雇佣关系等，后者则包括经济结构、劳动力市场结构、劳资关系等（Warhurst et al.，2012）。近年来，欧美等国家和地区的学者相继提出了生产体制理论、就业体制理论和竞争体制理论等，试图从技能形成制度、就业和劳工政策以及企业竞争策略等角度来解释各个国家之间在客观工作质量上所观察到的差异。例如，霍尔曼利用就业体制理论解释了国家之间在工作质量类型模式中的差异。霍尔曼发现，北欧国家（例如丹麦、芬兰、瑞典）具有最高比例的高质量工作，南欧国家（例如意大利、希腊、西班牙）具有较高比例的消极—独立工作和非稳定工作（passive-indepen-dent and insecure job），而东欧国家（例如爱沙尼亚、立陶宛）则具有较高比例的高压力工作（high-strain job）。他认为，在工作质量上的这些国家变异主要根植于制度体制的变异，即有关就业政策和劳工的相对组织能力的制度体制（Holman，2013）。关于这些不同的理论，我们将在本书的第二章进行详细的介绍。

关于主观工作质量的研究，是学者们着力最多的方面之一。我们前面已经指出，主观工作质量是雇员对相关工作条件和工作特征的认知或评价。我们在前面论述工作质量的主观性时，一个重要的方面就是在占据工作的人和他对所身处的工作条件的感知之间不存在确定的关系模式，比如不同的人面对相同的工作条件，可能产生不同的主观认知和评价。因此，一般认为，影响主观工作质量的因素，主要应归结于个人特征，尤其是个人的心理特征（Kalleberg，1977）。但是我们必须意识到，个人的心理特征，尤其是工作价值观和工作期望，是与其性别、年龄、受教育程度和工作经验等因素密切相关的（Kalleberg，2011：8，12）。这就意味着，个人差异不单是一个个体心理范畴，还是一个社会范畴。从这一点来看，那么关于主观工作质量的影响因素，就应该不仅限于个人心理特征，而应该包括中观甚至宏观层次的因素。事实上，人口学特征、职业特征或组织特征都可能影响个体对工作质量的评估（Findlay et al.，2013；Cooke et al.，2013）。

总之，正如芬德利等人所指出的，多重因素和力量在多重层次上影响着工作质量。这些影响因素可以划分为：在微观水平上，诸如个性特征和性情倾向等心理特征；在中观结构上，诸如工作在组织劳动分工中如何被安排和布置；在宏观结构上，诸如制度体制、就业政策以及特定国家中的资本—劳工关系等。当解释工作质量中的差异时，我们需要考虑在所有这些分析层次上发挥作用的力量（Findlay et al.，2013）。

三 工作质量的结果

工作质量的结果一直是研究者重点关注的内容。从整合视角来看，工作质量对个人、组织和社会都会产生影响（Seashore，1975）。一般认为，对于个人来说，工作质量是与工作满意度、组织承诺、身体以及心理健康关联在一起的（Findlay et al.，2013）。对于组织来说，工作质量与组织成长和组织绩效是联系在一起的（Nadler & Lawler，1983）。对于社会来说，工作质量与阶层结构、社会稳定以及经济增长等密切相关（Kalleberg，2011：15）。不过，就大多数研究而言，它们主要的关注点仍然是工作质量对个人所产生的影响（Kalleberg，1977；Loscocoo & Roschelle，1991）。在相关学术期刊中，最近几年关于这方面的研究可谓“俯拾皆是”。举例来说，劳夫林和莫瑞研究了公共部门白领工人的工作质量，他们发现，工作质量的各个维度与工作环境以及个人偏好之间缺乏匹配，这对个人结果（例如健康）和组织结果（例如离职率）产生了影响（Loughlin & Murray，2013）。类似地，奥卡萨姆维尔和司考勒里欧斯对新兴的毕业生职业（emerging graduate occupations）进行了分析，他们发现毕业生较少依赖问题解决能力、计划能力和影响能力等所谓的“毕业技能”，毕业生们的工作往往还具有较低限度的工作控制、较少使用其技能的机会，以及较低的工资等特征。通过低劣的工作质量这一媒介，就业不足导致一些毕业生出现负面态度和较低水平的心理健康。此外，毕业生还具有较低的工作满意度和组织承诺（Okaysomerville & Scholarios，2013）。齐朗姆波洛和阿雷尼研究了工作稳定性对工作绩效和精神健康的影响，结果证实工作的不稳定对后两者具有负向影响。他们还证明，工作者对闭合的需要（needs for closure）作为中介变量，影响了工作稳定性的不同维度与工作绩效和精神健康之间的相互作用模式（Chirumbolo & Areni，2010）。凯勒伯格等人研究了工人参与对工作压力的影响，工人参与包括拥有工作自主权、在组织决策中参与意见咨询，以及团队合作三个方面。他们发现，拥有工作自主权和参与意见咨询降低了工作压力，而团队合作则增加了工作压力（Kalleberg et al.，2009）。邓肯·加列同样分析了直接参与对雇员福利的影响，这里的直接参与包括三种形式，即任务的自由裁量权、半自主权的团队合作，以及意见咨询型参与。结果发现，任务自由裁量权的影响最大，其次是意见咨询型参与，而半自主权团队合作的效应则非常小，并且缺乏一致性（Gallie，2013a）。

在目前的研究中，我们将重点关注工作质量对工作满意度的影响。正如我们前面反复提及的，以往一些研究的一个重要缺陷在于，没有能够在主观工作质量和工作满意度之间进行有效的区分（Kalleberg，1977；Loscocoo & Roschelle，1991；Sirgy et al.，2001）。在我们看来，工作满意度既不是工作质量的原因^[5]，也并非其组成部分，而应该被认为是工作质量的结果（Vidal，2013）。关于这方面的研究，我们将放到后面的章节进行讨论，这里不再赘述。

以上就是我们关于工作质量的理论分析框架的主要内容。对于这个理论框架，我们可以用图1-1来直观地表现其中的关键链条。

图1-1 工作质量的理论分析框架