2.5　ZL管理模式

这一节是本书核心，笔者要完整地将自己23年来对企业管理体系探索与实践的成果，呈现给广大民营企业家、高管团队、部门管理骨干。从而引发对企业管理的深入交流与探讨，能够对广大传统制造型企业在转型升级过程中起到一定的指导与借鉴作用。

ZL是作者长期以来在实践过程中总结了出来的一套企业管理模式，其导图如下所示。

1. 实现中国梦

（1）相关条件。

见下图。

（2）条件简述。

• 必要条件。

一个国家的国民素质，决定了这个国家与民族强盛衰败的社会人文基础，它直接影响国家整体素质。而国民素质会受到本国传统文化、社会意识形态、全民教育水平，以及国家在社会精神文明方面的导向等多重因素影响，尤其会受到当今社会经济结构、生产力水平、分配关系、消费关系等经济因素的制约。

• 充分条件。

国民经济中的企业创造经济效益的能力，是中国走向民富国强的基本物质保障。改革开放给中国经济注入了活力，使我国经济得以快速发展，但目前绝大多数企业的人均劳产率及资源投入产出效率水平仍然很低。企业管理的落后已成为制约企业经济效益提升的最短板，导致这一充分条件目前还非常不充分。

• 决定条件。

政府的行政管理功能属于国家上层建筑范畴，除政治因素外，政府同样面临如何提升国家行政管理效率的重大课题。如果我国各级政府行政管理水平和效能能够进一步提高，无疑将会对提升企业管理水平和提高整体国民素质起到引领、带动、示范的效应。

（3）三者决定兴衰。

国民素质是民族强盛最关键的基础要素，企业管理是财富增长最关键的基础要素，行政管理是综合国力最关键的基础要素。兴也三者，衰也三者。只有三省良性发展，才能共兴。国民素质提升一定要倡导独立、自主、民主、法制、积极、奉献、健康、和谐、向上的社会风尚。行政管理效率的提升是政府履职的晴雨表，政府一定要践行勤政廉洁的准则，即“廉生威”。提升企业管理一定要崇尚科学与创新为主导方向，提升政府履职效率一定要践行勤政廉洁的准则。

2. 社会发展3大规律

（1）3大规律架构。

3大规律架构见下图。

（2）3大规律简述。

• 根本规律A。

人类在为自身的生存与发展永续地创造着数量日益增长、质量日益提高、损耗日益下降、范畴日益扩展、空间日益延伸、关系日益和谐、生态日益自然的物质条件与人文环境，这是人类社会一切正确思想与行为的根本动因和源动力。

• 竞争规律B。

优胜劣汰，适者生存。强者争胜利，弱者争公平，竞争是推动人类社会发展的直接动力；公平是弱者与强者竞争的表现方式与追求的目标，竞争是永恒的，公平是相对的。此消彼长相互转化，二者在动态中趋于平衡，平衡是暂时的，不平衡是永久的。

• 基本规律C。

科技是第一生产力，生产力决定生产关系，最终将会导致国家上层建筑发生变革；生产关系会反作用于生产力，二者相适应时促进发展，不适应时阻碍发展，生产关系必将随经济基础的改变发生变革，国家必将创新。

（3）竞争永无止息。

企业的使命就是从事市场经营活动创造物质财富，同时实现自身价值的增长。在市场经济中竞争无处不在、无时不在，竞争与公平动态平衡的表现尤为鲜明。企业发展的直接动力来自竞争规律。

（4）必须遵循客观规律。

人类社会的竞争早已扩展到地球以外的宇宙空间，大自然和宇宙的规律必然会制衡人类的竞争行为，遵循客观规律应该成为人类更长远更深刻的生存法则与竞争准则。企业老板和团队一定要以敬畏之心按照客观规律办事，因为只有实实在在地按客观规律办事，才能真正使企业创造价值、实现价值、获得共赢。

3. 企业5条主线

（1）5个生的理念。

如下表。

（2）产品与市场。

产品是所有企业的命根子，而科技又是产品创新的法宝，企业老板都懂得要想做出好的产品必须依靠科技的进步与创新。

企业的生路在于市场，这一个共识是所有企业老板从创业之初就已经心知肚明的“天条”，而且都非常懂得营销之道。

对于企业的“生命”与“生路”，许多创业至今的企业老板都有着骄人的业绩，继续不断采用国际先进技术装备实施品牌战略，运用各种营销举措不断扩大巩固销售业绩，一直是所有民企的重中之重。

（3）人才与激励。

企业的“生机”在于人才，从创业之初企业老板就知道“能人效应”，但是“活力在于激励”却始终是一道大家都谁都不愿破解的难题。

（4）课题。

• 课题1：如何堵住企业人才的“隐形漏斗”，防止人才流失？

许多企业老板认为“企业没谁都行，就是不能没有老板”，这一理念往往会引出许多负面效应。即对企业所需要的人才，老板总有一种潜意识认为“不走更好，走也无所谓”。这样的思想态度，势必会造成人才流失的“隐形漏斗”，很不利于人才稳定。

• 课题2：如何识才、惜才、用好人才，做到人尽其才？

许多企业老板缺乏对所需人才标准的全面把握，特别是对管理人才重视不够，普遍都看不懂、看不准、用不好，因人才缺失而失去发展商机的例子层出不穷。受人才所限使企业做不好、长不快，更做不大，已成为广大民企发展中的普遍现象，共同难题。

• 课题3：如何尊重人才信守承诺，让人才愿意留下来？

许多企业老板对人才总是采取“实用主义”，即将其当成“人梯”，“摇钱权”用过就“忘”。结果造成人才流失导致工作停滞，并渐渐形成留不住人才的“民企离心文化”。与此共生的弊端就是打工者日益形成“自我中心文化”，即“企业好坏关我何事？”这已成为打工者的普遍心态。

• 课题4：如何建立企业老板与员工共赢的价值观？让员工认为我值得留下？如何建立员工贡献与收入相辅相成的责权利机制？能够共赢？如何统筹解决好股东、员工、国家三者利益关系，实现共赢？

以上这3个问题都是企业老板必须要解决的。另外如何确保员工实现多劳多得？

如何对骨干实行合伙人制？如何建立员工持股制？这些都是企业能够实现共赢的战略举措，值得企业老板深思。

• 课题5：如何使员工的公平地位得到真正确立，人人都有尊严？如何让员工从内心产生愿与企业长期共存发展的美好憧憬？

企业必须能为员工的职业生涯发展提供各阶段的平台，不断加强人才的培养，使企业的凝聚力不断增强，能让员工看到希望。

要逐步形成共存、包容、共识、团结、共赢、稳步升华的企业文化。

• 课题6：在现有条件下创造多大的经济效益才能满足股东、员工、国家三者的利益需求？又如何实现这个目标？

这是企业老板与高层必须研究和解决的重大经营课题。

总之，企业如何学会识别人才、任用人才、激励人才、评价人才、培养人才、留住人才，使人才能始终处在阳光、良性、被正确引导和不断激励的状态。主动预防员工中出现懈怠和不求进取的思想苗头，使员工一直保持积极向上的进取精神。

这是广大民企要实现可持续发展必须解决好的首要问题，也是最根本的课题。

（5）总结如下。

• 民企必须平衡好股东、员工、国家三者的利益，建立公平的劳资关系。把员工作为创造价值的第一源泉，使员工的地位与企业的发展实现有机结合，形成荣辱与共的联合体。把家族式企业变成大家庭式企业，营建劳资权益融合的企业文化。

• 水能载舟也能覆舟，“企业缺谁都行，薪资已够生活”的观点已一去不复返，独立、自我、开放、现实、享乐、维权的新一代劳动者已成为主力。企业老板必须从尊重人性出发，营造理解与激励员工的环境，调动全员积极性创建共赢。

• 员工要求得到技能提升、当前收入、长期福利，企业必须将这些纳入人力资源发展规划，为员工营造良好的思想、技能提升和生活文化娱乐环境。并且呵护员工身心健康，提高职业操守，从劳资双向推动，达到激励人才的最高境界。

• 要健全组织分工及岗位的责、权、利机制，使每位员工都有明确的任务目标，通过共同努力确保企业总体目标的实施。配套建立健全的绩效考核机制，使每位员工都能在奖优罚劣的公平机制环境下工作，以确保最终实现总体目标。

• 合理规划投入产出，将全年运营中的利润、固定费用、两类贡献、销售收入、贡献率等指标，编入投入产出～精益运营系统贯彻实施，并能逐月达成各项指标。确保实现股东、员工、国家三者利益，使企业实现健康可持续发展。

4. 机制与创新

（1）“生理机制”是企业在发展过程中，对所有内外关系所建立的规则及运行规范的总和，包括股权结构、股权激励、利润分配、愿景导向、组织用人、制定目标、制定战略、任务分解、市场定位、产品研发、供求产销、采购物控、投入产出、运营管理、责权利划分、绩效管理、沟通协调、系统管理等。它影响企业的发展方向及事业兴衰，因此企业老板必须研究这个机制。

（2）企业老板必须从全民的利益及社会发展高度出发，重新审视本企业的各种关系规则及运行规范。使企业走上既符合市场经济规律、又符合社会利益分配规则的健康发展道路，不被狭隘的目光所局限。

（3）机制创新很重要，它涉及如何健全机制，以形成机制体系并使其可行，使其能够落地，使其能够生效，使其能够及时显示状态；如何才能够发现问题，如何才能够及时调整和完善，如何才能够使机制体系更简捷，如何才能够使机制体系更高效等。

（4）企业要想强盛，必须狠抓自身的机制建设。只有建设好各种机制，才能够具备体系健全的所有必要功能，并充分发挥出这些功能的作用而实现企业的发展战略，进一步实现企业的各项长远目标。

目前只有为数不多的企业老板在思考和布局“生理机制”，能够建立有效机制的民企更是凤毛麟角，对此应该引起企业老板的高度重视。

5. 生力与绩效

（1）“生力”指企业生命力的强度，具有不断生成、增强、变化的过程。它以管理团队为主体，通过管理实践不断实现更有效的管理模式、相应机制、选配适用人才有机结合而形成的企业“生力”，以推动各项事业的发展，实现企业既定目标。

（2）“生力”是靠管理团队，运用组织、指挥、协调、控制4大管理职能，结合企业主营业务的运行过程，不断地运用管理模式和相应机制去完成各项任务目标。从而使“生力”不断充实、增强和巩固，不断提高其内在质量，促进企业实力不断升级。

（3）“绩效”是企业的管理团队通过向前“4个生”（生命、生路、生机、生理见42页）不断提供各类问题的解决方案，再经过组织实施后所得到的成果。管理也是科学，绩效的优劣是由企业管理科学程度所决定。

（4）管理的科学程度一指管理团队结合实际的程度；二指采用管理模式及方法对症的程度；三指具体解决方案符合实际的程度；四指组织解决方案实施的有效程度；五指解决方案结果达成的程度。可按>90%、>80%、>70%、>60%、>50%设标准，再对以上5个方面按其重要性给出各自的权重值，5个方面的总权重值=100%，用这种量化评判的方法有利于管理团队进行PDCA［Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）、Act（处理），原用于质量管理，是循环进行的程序，笔者将其引入绩效管理开展4步循环的不断优化过程］改善。