2.3 工作绩效

绩效是一个多义的概念，明确地解释绩效是非常困难的。传统的工作绩效往往是基于结果进行界定的，最为经典的就是1995年Bernarding提出绩效是在规定的时段内，由指定的岗位职责或行为形成的产出记录，一种工作的绩效在整体上大致等于某一核心职责或一般的岗位职责的总和或者均值[22]。结果导向型的评价机制往往会导致工作者过度关注绩效被评价的地方，而忽视了别的需要提高或者改进的地方；而且这种评价机制缺乏绩效改进的指导意义。研究基于胜任力的工作绩效评价后续不断增加，根据胜任力的绩效观念实则是前馈管理的理论。该理论认为应该在组织成员还没有工作地就对其才能各个项目展开评价，已选择符合要求的员工进入组织设定的工作岗位。理查德·威廉姆斯在2003年出版的《业绩管理》一书中表示这种绩效标准是一种“向前看”的准则，组织可以根据对员工前期工作的评价来指出员工才能的不足之处，并通过后续考评来考核员工在工作过程中是否有提升。基于能力的绩效评价的假设前提为符合标准的能力可以带来满意的绩效，但是能力只可以作为绩效的必要条件，而不能作为其充要条件。由于结果导向型与基于能力的评价观点都具有各自的缺点，许多学者开始关注基于员工行为的绩效测量模型研究。Campbell认为绩效并不是行为的结果，它就是行为本身；绩效包含那些与目标有关的并且是员工个体可管理的行为，不管这些行为是认知行为、物理行为、心理行为还是人际行为。从Campbell对于绩效的界定中我们可以得出绩效不是一维的，而是多维的，是行为，是过程，并且员工能够控制这些行为。

工作绩效是关于对员工寄予的种种期望以及旨在促使员工提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。研究的视角和对象不同，得出的结论也有所不同，因此，本研究把关于工作绩效的定义、维度和影响因素的文献进行梳理整合，探究工作绩效的研究进展和现有研究的不足。工作绩效是组织过程、团队过程和个人态度及行为的最终结果，是关于组织、团队和个人的研究领域中最受关注的结果；一般将其作为模型中的结果变量，探讨工作绩效的结果变量的研究很少见。因此本小节未关注工作绩效的结果变量。

2.3.1 工作绩效的定义

关于工作绩效的定义目前国内外主要研究者存在两种不同观点。一种是以Bernardin、Kane为代表的绩效结果观点，他们把绩效视为工作所达到的成果或工作结果的记录。赞同该观点的学者认为，把绩效视为“工作结果”或“产出”是符合实际需要的，因为它是从顾客角度出发，顾客需要的就是结果，同时更为重要的是它能使个人努力与组织目标一致起来。Bernardin等指出：“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感以及所投入资金的关系最为密切。”[22]Kane（1996）认为工作绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立。而在国内，杨蓉（2002）认为工作绩效是指个人为了达到目标而采取的各种行动的结果。这个结果是客观存在的，可以为人们所辨别确认。而彭剑锋（2003）也认为工作绩效反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。与把工作绩效视做结果的观点相对应的另一种观点以行为为导向性解释，将绩效界定为行为[81]。其理由在于：首先，绩效具有多因性，工作的产出并不一定是个体行为所致，可能会受到其他因素的影响，如环境、机会等；其次，过分强调结果会导致员工的短视行为，可能会为达成结果而不惜代价；而且，现实中并没有一个组织会将员工的产出和结果视做唯一的绩效考评衡量标准。张德（2004）认为工作绩效指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为。Murphy指出工作绩效是行为的同义词，它是人们实际做的一套与组织目标相关的行为[80]。Campbell（1990）认为绩效不是后果或者结果，而是行为本身，绩效应该与结果分开，因为结果的产生会受多方因素影响。代表性人物和其主要观点如表2-10所示。

表2-10 工作绩效的定义

除去上述与工作和组织目标相关的行为或结果的集合的任务绩效外，还有一种为消除任务绩效产生过程的矛盾和摩擦，致力于减少人际、团体和组织与个人之间的交易成本，从而提高组织绩效的关系绩效。关系绩效并不直接对组织目标做出贡献，但它保持了技术核心运营所必需的宽广的组织、社会和心理环境。它包括下列行动：帮助或协助其他团队成员，遵守组织规章和流程，赞同、支持和维护组织目标，自愿执行非正式工作规定的工作任务，高度热情地完成工作任务。这些行动是超越于组织规定的角色范畴，并且不受组织报酬所定义。

2.3.2 工作绩效的维度

随着对工作绩效的深入研究，大量专家学者针对如何测量工作绩效、如何划分工作绩效的维度展开研究。如Campbell等人（1990）以军队士兵为样本的研究得出士兵绩效的五个维度：核心技术熟练程度、一般士兵技术熟练度、努力和领导、自律及身体状况、军容。1990年、1993年Campbell等人又提出另外一套划分绩效范围的模型，将绩效分为八个维度：特定工作细化任务的熟练程度、非特定工作细化任务的熟练程度、书面和口语交流任务的熟练程度、努力程度、保持自律、合作中相互促进、领导与监督、管理和执行[82]。1993年Borman和Motowidlo在对组织公民行为、亲社会行为等研究进行归纳的基础上，从Campbell的八因素绩效模型出发，认为这八个因素可以归纳为两种广义的绩效行为，即任务绩效和周边绩效。1994年Motowidlo和Van Scotter以美国空军人员为样本进行研究，证实了绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度的观点。1996年，通过进一步研究，他们提出周边绩效的两个子维度包括人际促进和工作风险。自此周边绩效和任务绩效作为工作绩效的两个维度受到学术界的重视，并成为分析绩效结构的重要模型。李永周（2015）运用自我效能感及工作投入相关理论研究了自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员任务绩效和周边绩效的影响[83]。

随着时间的发展，工作绩效二元模型已经不能解释现实中的一些关于绩效的问题。Allworth等人（1997）提出有必要在任务及周边绩效的基础上增加关注员工应对变化的适应性绩效。Hesketh和Neal提出将适应性绩效作为任务绩效和周边绩效分类拓展的第三个维度[84]。Pulakos等人（2000）进一步对适应性绩效的结构及影响因素进行了探讨。这些研究从不同的侧面提出新的绩效内涵，在任务绩效和周边绩效维度之外，对绩效概念有了新的发展。循着适应性绩效研究的路径，一些学者还进一步提出了学习绩效和创新绩效的概念[85]。London和Mone（2004）认为，绩效中关于持续学习的维度反映出形成计划学习并将新知识和新技能应用于不断变化的组织环境中的过程。围绕学习绩效[86]，阿吉里斯（2004）从更深的层次提出，个体不仅要学习“如何做”，还要学习“为什么”那样做[87]。Janssen和Van（2004）的研究证实了学习目标定向对于创新的影响，提出了创新绩效的概念，并从创新愿望、创新行动、创新成果和创新成果应用等四个方面开发了创新绩效问卷[88]。

在国内关于绩效的结构研究中，孙健敏和焦长泉（2002）以中国企业管理者作为调查样本开展了针对管理者工作绩效结构的探索性研究，归纳出描述管理者绩效的三个维度：任务绩效、个人特质绩效、人际关系绩效[89]。温志毅（2005）通过探索性和验证性因素分析，在与Borman和Motowidlo二因素结构模型、Allworth和Hesketh三因素结构模型的比较中提出工作绩效四因素结构，认为工作绩效包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个成分[90]。张剑等（2012）以自我决定理论为理论基础，通过这四个维度探讨了基本心理需要和工作满意度对工作绩效的影响[91]。韩翼和廖建桥（2005）通过总结各种绩效结构理论模型，从任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个构面建立起工作绩效的概念模型[92]。王广新（2005）利用探索和验证性因素分析，概括总结了高层管理者工作绩效结构的三个维度：任务绩效、周边绩效和战略绩效[93]。本研究梳理了工作绩效相关研究的代表人物、成果以及主要划分维度，如表2-11所示。

表2-11 工作绩效的维度

通过以上研究我们可以看出国内学者对绩效结构的研究主要依托于国外学者的观点，但是也有一定的结合我国国情的本土化维度，比如个人特质绩效、战略绩效等等。这表明中国组织内员工工作绩效与西方关于工作绩效的“任务—周边绩效”模型可能存在一定差异。

2.3.3 工作绩效的相关研究

对工作绩效的实证研究主要将其视做一种结果变量。通过梳理文献，本研究发现国内外不少学者通过实证调查发现领导的领导方式、员工个人的特质、组织内关系等都会对工作绩效产生影响，工作绩效的前因变量代表性研究如表2-12所示。从领导风格的角度出发，胡海军等（2015）通过对包含12933个样本量的53篇有效文献进行元分析，发现魅力型领导与各层面的绩效水平均显著正相关，其中与组织绩效的相关性最高，团队绩效次之，个体绩效最低。魅力型领导的测量方法、区域文化等对魅力型领导和员工绩效之间的关系起到调节作用[94]。赵瑜等（2015）研究了高压力工作情境下伦理型领导提升员工工作绩效和满意感的过程机制，发现伦理型领导能够显著减少员工的挑战性和阻断性压力源，心理授权、压力感知和公正感知对挑战性和阻断性压力源与员工工作绩效和满意度的关系起到显著的中介效应[95]。古银华等（2017）基于组织支持理论发现包容型领导对员工创新绩效和任务绩效均有正向影响，积极情绪在包容型领导与员工的创新绩效、任务绩效之间起到部分中介作用[96]。在个体特质方面，赵然等（2015）发现积极情绪对组织承诺和工作绩效都具有正向预测作用，组织承诺对工作绩效具有正向预测作用[97]。王默凡和孙健敏（2016）通过对北京地区50家企事业单位的522名知识型员工的调查，发现天职取向与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关，员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起部分中介作用[98]。姜红（2017）等人通过对13所高校的865名高校教师站在组织公民行为角度进行研究，发现大五人格特征的外倾性维度对高校教师的科研绩效具有显著正向影响[99]，在组织认同的调节下外倾性维度对高校教师的教学绩效也有显著正向影响，神经质维度对高校教师的科研工作绩效有显著的正向影响，责任感维度对高校教师的科研绩效具有显著正向影响。从组织角度出发，Wingerden等人（2015）通过对102名小学教师的问卷调查和半结构化访谈，探讨组织干预对工作投入和工作绩效的影响。工作投入与绩效可以通过干预措施，激发教师并优化他们的工作要求和培养（工作和个人）资源。同时，通过对个人资源干预、职业干预、个人资源和工作技能的干预与对照组比较的研究，证明了组织干预可以促进工作投入和提高工作绩效[100]。何霞（2016）探讨了组织公正、高校教师薪酬和环境满意度与工作绩效的关系，发现组织公正对教师工作绩效有显著的正向影响。其中，程序公正和人际公正的影响力略高于分配公正和信息公正，教师薪酬和环境满意度的确是体现组织公正对教师工作绩效作用过程的重要中介变量，且环境满意度的中介效应更强[101]。Bowling等人（2015）以情景强度作为满意度与工作绩效的调节变量，使用元分析的方法（k=101, N=19494），整理了工作满意度和工作绩效最有可能和最不可能相互关联的影响。结果显示情境强度的制约越强，工作满意度越低，导致工作绩效下降[102]。任湘郴等人（2017）基于社会认同理论和社会交换理论，选取多层线性模型，以组织认同感为中介变量，建立跨层次数据嵌套模型，探究了企业社会责任与员工工作绩效的相关性与相关程度，发现企业社会责任对任务绩效和组织公民行为产生显著的正向作用[103]。

表2-12 工作绩效的前因变量代表性研究

通过上述实证研究我们可以发现，在组织当中存在大量因素影响工作绩效，其中包容型领导、服务型领导、沉静型领导等领导方式以及心理资本、员工个人性格特质、情绪智力、组织认同、工作生活质量、工作要求、企业社会责任等都能够对工作绩效产生积极影响，而员工边缘化、上下级关系实践、从领导那里寻求的负向反馈、员工情绪抑制等对工作绩效产生显著消极影响。以上研究对于在中国管理情境中如何提升员工工作绩效的同时降低管理成本、提升员工幸福感和满意度具有一定的指导意义。