关于当前人才市场的剖析与思考[1]
随着社会主义市场经济的确立，人才市场继物质与资金市场之后，在我国广泛兴起。然而人才市场当前的发展却出现了一些不尽人意的地方，使有些人转希望为沮丧，产生了种种疑问。人才市场的兴起生不逢时还是压根儿不合理？是按一般市场规律发展还是应该有自己的独特性？它目前遇到了那些问题，应该如何去解决？这些都是当前完善人才市场中巫待解决的问题。
一、发展的内在机制剖析
要促进人才市场的协调发展，首先必须摸清人才市场发展的内在机制。
1.市场经济改革的社会要求，是人才市场发展的政治背景
人才市场作为人才流动关系与现象的总和，80年代初期就在我国出现了，1980年上海、安徽与江苏的一些地区与单位，进行过人才招聘的尝试，至1984年人才市场在全国各地得到了迅速发展。据资料统计，1984一1995年，江苏省各人才交流服务机构共接待89880人次，流动人数达15017人；广东省1984年流动人数达11000万余人，上海市1985年流动人数达19000人，浙江1986年流动人数达16000人。1988年，全国各地的人才交流服务机构已初具规模，深圳等特区的正式人才市场已经形成。1989年后一度处于停滞萎缩状态，直到1991年后人才市场才又逐渐复苏发展。自从党的十四大以后，正式明确了建立社会主义市场经济体制的改革目标后，人才市场立即得到了空前的发展。全国各地纷纷建立了正规的人才市场。北京1993年就先后召开了二次规模甚大的全国人才交流会。
2.社会主义市场体系各要素市场间的相互协调是人才市场发展的客观要求
社会主义的市场体系，是由生产资料市场，消费资料市场、信息市场、技术市场、资金市场、房地产市场、劳务市场、人才市场等要素市场共同构成。其中人才市场、资金市场与以生产资料、消费资料为主的物质市场，是整个社会主义市场体系中的三大骨干市场。目前我国的物质市场与资金市场已有相当广阔的发展范围，从管理到布局，从理论到实践都有相当的经验与成就，然而人才市场在我国却还是处于方兴未艾的状态。三大要素市场发展的不平衡以及人才市场的明显滞后反差，已严重地影响了整个社会市场体系的全面发展。人才是国家的宝贵财富、不是商品，不能进入市场的观念严重地阻碍了人才市场的建立与发展。因此消除陈旧观念，迅速发展人才市是完善社会主义市场机制的客观要求。
3.人事制度改革的需要是人才市场勃发的动因
计划经济体制下形成的人事管理制度，把每个人划分为干部、工人两大类，分配到固定的职位、岗位上，长期不变。有道是“一配定终身”。单位与个人均没有任何选择的余地。尽管岗位及职位要求发生了变化，提出了新的要求，但人员却无法流动，这不但造成了人才的极大浪费，而且阻碍了市场经济的发展。因此随着政府职能的转换与企业转换机制的需要，人事制度的改革势在必行，要求尽快建立起与社会市场经济发展相适应的市场调节机制，实现人、财、物三大资源的合理配置。
众所周知，人、财、物三大资源必须相互结合为一个有机整体，才能产生出实在的经济效益。让它们在当前市场机制统一的调节下，才能发挥越来越大的效益。如果我们只让财、物进入市场，把人才仍然置于计划或非市场的调节下运行，那么人财物三大要素的相互作用显然很难协调，形成不了合力与共振，最后势必影响人事管理的效率与效果。因此建立人才市场是市场经济对人事管理制度改革的必然要求。
4.实现人才资源的优化配置是人才市场发展的目的
设X1、X2……，XN、是社会生产的N个因素，其中XN为人才因素。从哲学角度来看，X1、X2……，XN-1，中的每个因素都处于不断变化之中，这种变化是全时空的，无所不在，无时不在。在这个N-1个因素中，其中一个因素的任何变化都将可能导致整个社会生产体系的整体变化。显然，由此产生的整体变化的概率会随着因数个数N的增大越来越大。但是，从数学的角度来看N是有限的，尽管X1、X2……，XN-1，等N-1个因素会不断变化，但每当它们变化之后，我们总可以找到一个相应的XN状态，使它们与所有的生产系统因素处于一个优化组合系统，这实际上也是传统计划经济体制下人事管理计划配置的数学模型。然而事实表明在市场经济发展的今天，社会生产体系中因素的变化越来越频繁，这种整体变化的频繁性、急骤性与合时空性，使我们对人才因素XN的计划配置变得越来越相形见细，越来越不协调。其原因何在呢？笔者认为原因主要在于计划配置的静态性与被动性。建立人才市场，人才因素XN与其它N-1个生产因素，通过市场机制的作用，将可以实现主动调节与动态配置的有机统一，达到优化配置的目的。然而值得指出的是，并非所有的人才市场都可以实现对人才资源积极主动与动态调节的配置，只有那些在科学的人员素质测评信息调节下，机制完善的人才市场，才有可能达到动态优化配置的目的。
二、人才市场的特点与形式
“市场”即指交易商品的固定场所。在经济领域中“市场”既泛指商品流通的整个领域。马克思在《资本论》中指出“市场即流通领域。”因此人才市场可以理解为是交流人才的整个领域。有了以上的解释，我们不难发现人才市场具有以下几个特点：
1.人才是一种特殊的商品
人才要进入市场，成为交易流通的对象，则首先必须承认它是一种商品。人才是否是商品呢？笔者认为，人才作为人的一种属性。主要是指人的才能，是一种高级形式的劳动能力，它具有价值与使用价值。它的价值主要体现在他人或其本人在习得或养成该才能过程中的总消费，而使用价值主要体现在生产过程中效率效果的提高上。舒尔茨的“人力资本论”对此曾给以了充分的肯定。人的才能属于主体所有，虽然有些才能可以进行自我服务，在自我作用下产生效益，但有些才能却难以自我施展，形成效益，它必须投放到其它主体所属的领域中才能发挥作用，形成更佳的效益。这就是说人的这些才能必须进入流通，与其它主体所属的有关领域对象相结合，才能发挥其使用价值的作用，实现其固有的价值。因此从这点上来看，笔者认为人才是一种商品，但是它却是一种特殊的商品。
与生产资料市场、消费资料市场、金融市场以及信息、技术市场中的商品相比，它的载体具有主动性。人的才能依附于人本身而存在，随着人体的消亡而消亡。人本身对流体具有支配主宰作用，但是才能作为一种流体却又具有一定的独立性。人才市场中流通的对象可能只是人的某些才能，而不是全部才能或整个人。人才流通领域中流体与载体的这种既相互独立又不可分离的矛盾现象决定了人才是一种有别于其它的一般性商品。资金流通中的流体是资金，其载体可以是货币、黄髯外汇、证券等。但无论那一种载体，它们都是被动的，载体对流体并不是有主宰作用。人才载体的主动性、情感性、生命性、需要的隐形性以及制约因素的多方面性，决定了人才决不能像一般商品那样进行简单的交易。
人才这种商品也不同于劳务与一般的劳动能力。虽熟劳务流通中流体是劳务，劳动力市场中的流体是人的劳动能力，其载体也是活生生的人，具有主动性，但是劳动力更多地带有体力性，而人才明显地具有智力性。劳务则随着流通的发生而发生，随着流通的结束而结束，是一种在劳动活动中形成而又无法储藏的商品，而人才则不然，它客观地存在于主体的人身上，并且具有可复制性，交换后既不会被消耗也不会被转移，只可能被扩大。
2.人才市场并非只受一般市场规律的制约
人才市场与其它市场一样，遵循着市场运行的一般规律，具有一般市场的共性，服从于竞争性、平等性、自主性、求利性与经济调节的法制性等原则，都是再生产全过程的中间环节，反映着供需关系。但是由于人才商品的特殊性，决定了它并非只受一般市场规律的制约。人才市场中流体与载体的不可分离性使整个人体必须随着他的才能的流通而流动。由于人的需要是多方面的（心理学研究表明人的基本需要至少有7种），因而尽管才能的交换关系非常单一而明确，供求的矛盾也较简单，但是因为制约才能载体因素的多方面性，而往往使许多人才市场交而不换，通而不流。一般市场上的供求机制与价格机制对市场运行的控制是非常有效的。这两种机制对人才市场同样发生作用。因此有人认为供求机制是人才市场的动力机制，人才市场的运行是由供求关系的变动而引起的。如果没有供求机制的启动，人才市场就无法运行。但是这两个机制对于人才市场的魅力比起一般市场来说小得多。我国的老、少、边地区，长期以来严重缺乏人才，渴求人才，而且西藏、新疆、内蒙等边远地区的工资也较一般内地为高，按供求关系机制调节，应该会有大量的人才流动而去，出现所谓的良性流动，但事实上出现的却是被人们称谓的“逆流”现象，各类专业技术人才大都是从经济相对落后的地区流向发达地区，从农村流向城市，从小城市流向大城市，从边远地区流向内地。广东、海南的工资比起北京来说高得多，公司工资比起一般事业单位工资高得多，如果按价格机制调节的结果，应该是越有才能的人越往广东海南去，但事实却表明，大部分有才能的人仍然是营集在京、津、沪。由此可见，人才市场的运行并非仅由一般市场价值规律所左右，还有心身各种需要满足的综合制约。在基本物质生活需要得到满足的基础上，自身价值的实现与精神享受是最主要的需要调节机制。
3.人才市场不同于一般形式的市场
一般形式的市场典型代表是那种集市贸易市场，它们有着固定的场所，人才市场的形式却并非如此。虽然有时它也采取人才集市等方式，但数量十分有限。常见的形式有以下几种：
（1）人才交流（服务）中心。这是隶属于人事部门的常设机构，目前从国务院人事部直至省、市、自治区、地、市、县、各大中型企事业单位都有这类机构，它是目前国内人才交流的主要市场。
（2）人才（智力）市场。这是以深圳特区为代表，创办的一些人才市场实体，是一种有固定场所、固定管理人员、设施较为齐全的常年开放的人才市场。目前不少省级市发达地区都在人才交流服务中心之下设有这种人才市场。
（3）人才资源库。人才资源库，又称人才银行，人才库、人才交流网等。这种人才市场的特点是，通过信函、电话、计算机联网等形式，搜集人才供求信息并直接为双方服务。
（4）人才介绍所。人才介绍所，又称人才红娘，人才就业信息中心。这种人才市场主要借助电视台、广播电台、报刊、杂志等大众新闻媒介为人才供求双方提供服务、牵线搭桥，北京电视台即设有《人才红娘》栏目。
（5）人才经营公司。这是一种专门为人才供求双方需要服务的经营公司。公司既为求才者猎取人才“送货上门”，同时又为供才者寻呼用户，使其适所，目前沈阳即有一家猎头公司。
（6）人才交流洽谈会、人才集市交流大会。这是一种不定期开放的短期性人才市场。供求双方直接见面，便于洽谈成交、规模大，时间效率高。但限于场所及交通等因素，成交效果也受到较大影响，得不偿失。
上述人才市场形式与一般商品市场形式相比，具有替代集市交流的特点。所谓替代集市贸易，即指让非商品本身的其它表征形式，代表商品本身参与市场交流。人才由于它与载体不可分离，具有主动性，制约因素复杂，不可能象一般商品那样，被任意地聚集与流动，比较难以聚集。1993年北京的全国人才市场首届交流大会，全国各地都派了代表团来招聘人才，但限于地点在北京，进入会堂的人绝大多数是北京市人，故成交较多的只是北京市的招聘单位，广东等沿海地区次之，其它各市尤其是老、少、边地区招聘到的人数寥寥无几。这就说明，人才集中的直接性交流（大会形式）只能限于局部地区，要举办跨地区、跨部门的人才交流市场，还是应充分发挥其替代的作用。目前进入人才市场的替代物，国内外有录音、录相、简历、档案、计算机内库存的信息，可视电话网等等。
三、人才市场发展的困境与出路
人才市场在我国兴起的时间并不长，可以说还是刚刚起步，常言万事开头难。目前人才市场的发展遇到不少实际问题。
1.同地怕泄流异地怕盲流
人才市场在人们看来还是一件新生事物，还受着旧观念与旧体制的双重约束。一方面，谁要是想流动就难免会被认为是“个人主义严重”，“无视组织纪律”，“喜新厌旧”与“不道德”等；另一方面由于与人才流动相关的干部人事制度和政策还不健全，国家没有相应的法律条文，流动的个人及接受单位既没有选择权又缺乏社会的保护与保障，因此想在同一城市中联系流动，往往怕泄露自己想流动消息最后流不成反被“老板”炒了；对于异地联系，虽然“老板”知道可能性少些，但又怕情况不熟，盲目流动招致不良后果。
解决这种双重困境的办法是，应尽快立法，允许个人有择业权，单位有择人权，双方有合同制约，流动受法律保护。户口、住房、档案、工资、福利、职称、保险、煤气、子女上学、家属就业等社会保障问题由单位化走向社会化。同时鼓励一才多用、一人多职，各用所长，能尽其所。
目前的用人体制是一人只用一才，求一才则只聘一人。实际上一人往往具有多才，一才也可多用。许多人呆在一个单位往往是多才难施，专长难尽，吃不饱，但又怕到别的单位去“讨吃”。一日为尼终生念经。造成人才的极大浪费与闲置，因此应允许人们在做好本职工作的前提下，适当兼职，充分发挥自己的才能。
2.各不见实互相疑虑
由于人才市场的流体大多是替代物，例如，“人才情况登记表”，“人才需求信息表”等，供求双方往往不是直接见面，而是通过第三方—人事部门或人才交流服务人员等“经纪人”发生关系，供求双方都无法在短期内验证与鉴别所填情况与信息的真伪，而且一旦成交，碍于情感与面子，不能象一般物品那样“辞退”，因此往往出现渴相求又相疑，难成实交。
欲解决这一困境的方法，可以采取法制与经济保证等措施。供求双方与中间经纪人相互间，均应履行一定的法律制约与经济制约，保证替代物所示情况的真实性，否则将处以法律与经济的双重制裁。
3.一见钟情多重制约
在人才市场与交流过程中，供求双方往往有一见钟情之感，人才适得其所，用者恰取其长，可谓“男才女貌”、“天生一对”，但是却往往因为生活环境，家属子女就业与上学，医疗保健与住房等因素无法满足双方的要求，往往最后只好忍痛割爱。例如上海“某博导”认为他到南方某城最能发挥专长，而该单位也感到接受这位“博导”能给单位带来极大效益，但终因家属子女不习惯该城环境而告吹。
解决这种困境的可能对策是，一方面各地要尽力建立公共的社会保障体系，建立较为完善的服务设施，缩小地区之间的差异，另一方面允许跨地区短期的流动与借用，对于老、少、边地区，应轮换交流，有成绩者可以先换，无成绩者可以延留。
4.不试用怕虚假，试用怕上当
目前许多企事业尤其是私营企业，因为对人才情况不甚了解，常要求求职者试用一段时间后才作最后定夺。但被试用者却因为对试用要求不清楚，合格与否全凭雇主一方决定，怕做了一段时间的“苦工”最后还得不偿失，上当受骗。事实上确实有个别用人者，往往在试用期间，给以低报酬，低待遇，最后只留少数、解雇多数，由此获利。
解决这种困境的对策是，建立法制，试用期双方受法律保护与经济制约，组建工会与人才协会，辞退应有充分理由并经工会或人才协会认同。同时建立人员素质测评机制，对各级各类人才的素质与水平，进行全面测评，给供求双方以信息反馈与诊断，减少市场调节中的自发性与盲目性，增强求职，雇用的自觉性与准确性。
5.人才难求其所雇主难求人才
尽管目前人才市场各式各样到处都是，但是无论雇主还是人才者本人，都感到求才者难寻所求之才，而供才者难找适才之所。以致兴致勃勃而来，失望扫兴而归，影响市场的繁荣发展。
解决这一困境的可能对策是，应该建立几个稳定的跨地区跨省市的全国性大型人才市场，这些市场应该分布合理，设施配套，有识才、选才、养才、育才、训才与护才一体化的服务功能，它应该有法人资格，成为有权威性的独立实体，笔者建议，应尽快以各大区或中心城市为基地，联各省地市县的人才库、人才市场为一体，建立全国性或国际性的人才市场网络，这样既可以增强现有人才市场的功能又可能提高人才市场的效益，可视电话人才交流网则是其中一种有发展前景的人才市场系统。
总之，人才市场的出现，大大促进了整个社会主义市场体系的全面协调发展。人才市场有着自己的特点与规律，我们不能以一般的市场形式与方法来培育与发展人才市场，而要遵循其特定的规律与机制。
[1] 本文原载于《中国人民大学学报》 1995年第2期。