第三节 下级对上级的信任

海德指出，人际关系还包含一个人将对另一个人做出怎样的反应（Heider, 1958）。信任就是一种典型的态度反应。上级关照体现了上级与特定下级之间的关系与其他下级的不同，下级的信任则体现了他们之间关系性质的另一个方面（也可以说就是关系质量的反映）。

一 信任的界定和测量

信任是一个多学科密切关注的对象，在社会学家眼里，信任是社会资本的核心，在市场行为中，信任是合作双方建立、维系关系的无形纽带，它是人际关系的润滑剂，是合作双赢的推动者，极大程度地节约监控成本和契约成本（Colquitt, Scott & Le Pine, 2007; Li-Fang Chou, 2006; X. Luo, Wu &Zhou, 2004; Y. Luo;Watson, 2004）。信任自20世纪90年代中期以来持续成为组织行为学、管理学研究的热点。同时，信任作为现代社会新经济模式的适应性产物，组织中工作关系、人员搭配的快速多变使其重要性尤显突出（Mayer, Davis & Schoorman, 1995）。

由于信任的跨学科性质和信任问题的复杂性，迄今为止正式出现的关于信任的定义已有数十种，却没有一个公认的定义。在信任研究领域，这一问题可谓“臭名昭著”（Gillespie, 2003;Watson, 2004）。霍斯默（Hosmer, 1995）曾叹息道：“信任于人类行为的重要性倒是被广泛认同的，不幸的是对这一结构统一的合适的定义的紧缺也同样广泛存在。”然而在组织行为学领域，迈尔等的模型（见图2-1）逐渐得到普遍的认可和推行（Gillespie, 2003; Mayer, et al. ; Schoorman, Mayer & Davis, 2007）。迈尔等的模型的第一个贡献是紧紧抓住所有领域的信任的共同元素——风险，来对信任进行定义。达斯（Das）和腾斌圣（1998）指出，被紧紧地和信任概念联系在一起的结构就是风险。拜德（Bhide）和史蒂芬森（Stevenson）（1992）发现，实际上“离开风险承担……在商务中信任的定义和运用几乎别无共同元素”。迈尔等曾仔细区分了信任和信任行为分别与风险承担之间的关系。他们认为信任本身只是承担风险的意愿，信任行为则实实在在承担了风险。而信任行为是信任这种心理状态的表白（manifestation）。由此，迈尔等将信任定义为：信任就是在不能监视和控制另一方的情况下，基于对对方会从己方的利益出发采取相应特定行为的预期而使自己的损益取决于另一方的行为的意愿（Mayer, et al.）。卢梭（Rousseau）将其转述为：“信任是一种基于对他人的意图和行为的正面预期而甘愿处于一种易受损处境的心理状态。”（Rousseau, Sitkin, Burt &Camerer, 1998）这一定义在组织行为学里面成为主流（Schoorman, et al., 2007）。迈尔等的模型的第二个贡献是清楚地区分了信任和信任的前因变量（Mayer, et al. ; Schoorman, et al., 2007），尤其是界定出了被信任方（trustee）的可信度（trustworthy）三要素：能力（ability）、仁善（benevolence）和正直（integrity）。这一结构使研究者能够很好地把握促成信任的具体因素，可以对信任进行进一步的分解辨析。该模型的第三个贡献是给出了信任测量的方向。由于信任的定义林林总总，因此各个研究中相应地采用不同的途径来测量信任（Watson, 2004），这给研究之间的比较和学术积累带来了很大的困难。根据前述定义，对信任的最恰当的测量是测量信任者甘愿承担受控于被信任者手中的风险的程度（Mayer, et al.）。在此之前，有很多研究用被信任方的可信度三要素代替对信任的测量，然而被信任方的特征并不能决定信任方是否甘冒风险，因此二者并不是一回事（Gillespie, 2003）。运用这一测量思路，迈尔等构建了信任量表，并在实证研究中得到了很好的验证（Mayer & Davis）。吉莱斯皮（Gillespie）按照这个方向发展了一个有着良好信效度的行为信任量表（Gillespie, 2003; Schoorman, et al., 2007）。工具问题的解决，为其他研究的开展铺平了道路。

图2-1 迈尔等的信任整体模型（Mayer et al., 1995）

迈尔等的模型被视作代表了基于认知分析的信任取向（Schoorman, et al., 2007）。但是很多学者指出信任也涉及情绪，情绪反应会影响对信任程度的估价，甚至与被信任者无关的单纯的情绪状态也会产生效应，以至于有时候人们会做出不理性的信任行为（Dunn & Schweitzer; Jones & George; Schoorman, et al., 2007;J. M. Weber, Malhotra & Murnighan; Williams, 2007）。迈尔等认为，也许经过一段时间后受情绪影响的信任会返回到理性的认知。尽管如此，他们认为情绪也许是应该被增加到模型中的新维度。麦卡利斯特（McAllister）将信任分为基于认知的信任（cognition -based trust）和基于情感的信任（affect-based trust），同时区分了它们的前因变量和结果变量并采用各自独立的测量（McAllister, 1995）。

二 对领导的信任

领导对个体、团队以及组织的效率都起着决定性的作用，而下级和同事对他的信任水平则是领导效率的关键点之一（Burke, Sims, Lazzara & Salas, 2007），并且由此而影响整个组织的绩效（Ceasar & Suzanne, 2008）。学者们将信任看作领导力的本质元素甚至将其作为领导力的定义成分（Shamir & Lapidot）。在几个最有影响力的领导理论中，包括领导-成员交换理论、魅力型领导理论、变革型领导理论等，领导信任（对领导的信任的简称，下同）都扮演着中心角色（Dirks & Ferrin, 2002; Shamir & Lapidot）。

关于领导信任的研究非常丰富。德克斯（Dirks）和费林（Ferrin）在对领导信任的元分析中援引了数百个实证研究（Dirks& Ferrin, 2002），有力地证明了它对关系着组织的一系列结果变量，包括行为结果和绩效结果两方面，都有着显著的影响。最近，伯克（Burke）等提出了一个领导信任的整合模型（见图2-2），将领导信任的前因变量、调节变量和结果变量纳入一个统一框架中（Burke, Sims, Lazzara & Salas）。伯克等的领导信任模型以迈尔等的信任模型为基础，在前因变量部分，集中归纳了能获取员工信任的领导行为，并将这些行为按照能力、仁善、正直可信度三要素进行分门别类，比如，在能力范畴包含了设定合理目标、拥有任务知识、设定有效规则等。调节变量在信任者倾向性方面包含了归因风格等。结果变量分为两类，一类是近距结果变量，包含行为结果（其元素有向上交流、角色外行为等）和情感结果（跟随意愿等），另一类是远距结果变量，包括绩效的质与量、离职等。伯克等的模型对在进行领导信任的研究时采用迈尔等的理论框架提供了进一步的依据。

图2-2 伯克等的领导信任模型（Burke et al., 2007）

领导信任中的领导可能适用于高层领导、中间领导或一线领导等。由于本研究中领导信任的前因变量——上级关照涉及工资、奖金等酬劳方面的内容，因此研究者将信任的参照设定为对下级的绩效和奖励有最直接影响力的那个人，并用上级代替领导的概念。在本研究中，下级对上级的信任是研究的结果变量。研究者不仅考察下级对上级的信任水平，而且应用迈尔等的理论框架，同时考察下级对上级三方面的可信性——能力、仁善、正直的判断。这样做，是为了能比较全面地掌握下级对上级的信任度。本研究认为，考察三方面的可信性可以知道下级对上级的信任来源，从而细分下级对上级信任的本质。但如果仅仅考察可信性，对行为的预测力又不足（信任是承担风险行为的意愿，而可信性是对领导特征的知觉）。此外，缺乏对综合信任的了解，三种可信性之间的内在统一性便缺乏诠释，变成了没有系统性的分散的结构。

下面将详细展开上级关照与下级对上级信任之间关系的理论假设，尤其是三种上级关照的归因维度与可信性三要素之间的关系，从而解开上级关照引发的心理效应。